Право на ежегодный оплачиваемый отпуск — одна из базовых гарантий Трудового кодекса РФ (ТК РФ)․ Однако в реальной жизни ситуация, когда работник берет отпуск «одним куском», встречается не так часто․ Производственная необходимость, личные обстоятельства или болезнь часто приводят к тому, что отпуск делится на части․ Как правильно рассчитать и выплатить отпускные в этом случае? Каковы сроки и нюансы? Разбираем подробно с учетом актуального законодательства на ․

Правовая основа: что говорит закон

Ключевая норма — статья 125 ТК РФ․ Она устанавливает, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем․

• Минимальная продолжительность одной части: хотя бы одна из частей отпуска не может быть короче 14 календарных дней (ч․ 2 ст․ 125 ТК РФ)․ Остальные части могут быть любой продолжительности (хоть по 1 дню)․
• Соглашение сторон: разделить отпуск можно только по взаимному согласию․ Работодатель не вправе навязать разделение в одностороннем порядке (за исключением случаев вызова с отпуска, см․ ниже)․
• График отпусков: разделение должно быть зафиксировано в графике отпусков (утверждается не позднее чем за 2 недели до начала календарного года) или в дополнительном соглашении/заявлении работника․

Сроки выплаты отпускных: главное правило «3 дня»

Согласно ч․ 9 ст․ 136 ТК РФ, отпускная выплата должна быть произведена не позднее чем за 3 календарных дня до начала соответствующей части отпуска․

Как это работает на практике:

1. Первая часть отпуска начинается, например, 15 октября․ Оплатить её нужно не позднее 12 октября․
2. Вторая часть отпуска начинается 10 ноября․ Оплатить вторую часть нужно не позднее 7 ноября․
3. Если выплата приходится на выходной или праздной день, она производится в предшествующий рабочий день (п․ 6 Постановления Пленума ВС РФ от № 23)․

Важно: Нельзя выплатить сразу все отпускные за год «вместе» с первой частью, если работник еще не вышел на последующие части (если только работник сам не просит этого в письменном виде, но риски налогового учета при этом остаются на работодателе)․ Самый безопасный и законный путь — платить по мере начала каждой части․

Расчет суммы отпускных за каждую часть

Формула расчета не меняется, но база и количество дней считаются отдельно для каждой части․

Алгоритм расчета:

1. Расчетный период: 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала конкретной части отпуска (если части идут в разных месяцах, расчетные периоды для них будут разными)․
2. Средний дневной заработок (СДЗ): Сумма начисленной заработной платы за расчетный период / Число фактически отработанных дней в расчетном периоде (с учетом коэффициента 29,3 для неполных месяцев)․
3. Сумма отпускных: СДЗ × Количество календарных дней соответствующей части отпуска․

Пример:

Работник берет отпуск 28 дней в две части: 14 дней в октябре 2026 г․ и 14 дней в январе 2027 г․

• Часть 1 (октябрь): Расчетный период, октябрь 2025 – сентябрь 2026․ Считаем СДЗ за этот период, умножаем на 14 дней․ Выплачиваем до 12 октября 2026 г․
• Часть 2 (январь): Расчетный период — январь 2026 – декабрь 2026․ Считаем СДЗ за этот период (он отличается от первого!), умножаем на 14 дней․ Выплачиваем за 3 дня до начала января 2027 г․

Нюанс: Если между частями отпуска были повышения зарплаты, премии или периоды болезни — это отразится на СДЗ второй части, так как расчетный период сдвинулся․

Особые ситуации и нюансы

Болезнь во время части отпуска (ст․ 124 ТК РФ)

Если работник заболел во время любой части отпуска, эта часть (или оставшиеся дни этой части) продлевается на дни болезни или переносится на другое время․ Оплата больничного листа производится по правилам оплаты временной нетрудоспособности (средний заработок), а не как отпускные․ Дни болезни из отпуска «вычитаются», и за них не удерживается НДФЛ по ставке 13% (как за отпускные), а удерживается как за больничный (с учетом стажа)․

Вызов с отпуска на работу (ст․ 125 ТК РФ)

Работодатель может вызвать работника с отпуска только по его письменному согласию (за исключением ЧС)․ Неиспользованная часть отпуска предоставляется впоследствии в удобное для работника время (в текущем или следующем рабочем году)․ За дни вызова работник получает:
Оплату за отработанные дни (двойную, если это выходной/праздник, или в однократном размере с предоставлением отгула)․
Оставшиеся дни отпуска оплачиваются и предоставляются позже․

Увольнение до использования всех частей

Если работник уволился, не успев отгулять все запланированные части отпуска, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск (ст․ 127 ТК РФ)․ Считается за весь рабочий год (или неполный год) за вычетом уже отгулянных дней (всех частей)․

Отпуск в январе или мае: выгодно или нет?

Часто работники делят отпуск, чтобы «поймать» длинные майские или новогодние праздники․

• Плюс: Отдых дольше за счет праздничных дней (они в отпуск не входят и не оплачиваются, но увеличивают продолжительность отдыха)․

Оформление документов: чек-лист для кадров и бухгалтерии

Чтобы избежать претензий ГИТ и ошибок в расчетах, зафиксируйте следующее:

Документ	Срок/Момент	Содержание
График отпусков (Т-7) или доп․ соглашение	Не позднее 2 недель до года / до начала части	Четко указаны даты начала и окончания каждой части․
Заявление работника	За 2 недели до начала первой части (желательно)	Просьба предоставить отпуск частями с указанием дат․
Приказ о предоставлении отпуска (Т-6 / Т-6а)	В день начала каждой части (или единый приказ на все части)	Отдельные пункты/приказы на каждую часть с датами․
Расчетный листок (Т-51/Т-53) / Ведомость	День выплаты (за 3 дня до части)	Строки: «Отпускные за 1 часть», «Отпускные за 2 часть»․ Разные коды дохода (2000)․
Справка о среднем заработке (внутр․ документ)	К каждой выплате	Расчет СДЗ за свой расчетный период для каждой части․

Типичные ошибки работодателей (штрафные санкции)

1. Оплата «в лоб» за весь год сразу․ Нарушение срока выплаты за вторую и последующие части (ст․ 5․27 КоАП РФ, штраф на юрлицо до 100 тыс․ руб․, на ИП/должностных лиц, до 20 тыс․ руб․)․
2. Игнорирование правила «14 дней»․ Предоставление всех частей по 5-7 дней․ Нарушение ст․ 125 ТК РФ․
3. Единый расчетный период для всех частей․ Счет СДЗ за январь-декабрь для отпуска в октябре и январе следующего года․ Приводит к завышению/занижению и претензиям ФНС/профсоюзов․
4. Неучет индексации/повышений зарплаты․ Если между частями была индексация (п․ 16 Положения о порядке расчета средней зарплаты), СДЗ за вторую часть должен быть пересчитан с коэффициентом индексации․
5. Отсутствие письменного согласия на разделение․ Риск признания отпуска непредоставленным в срок с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск в двойном размере (ст․ 236 ТК РФ)․

Налоговый и страховой учет

• НДФЛ: Удерживается с каждой выплаты в день фактической выдачи денег (перечисления на карту)․ Код дохода 2000․
• Страховые взносы: Начисляются в месяце выплаты каждой части․ Если части выпадают в разные кварталы/полугодия — взносы распределяются соответственно․
• Отчетность (РСВ, 6-НДФЛ): Отражаются в отчете за тот период, в который произошла выплата․

Резюме: пошаговый алгоритм действий HR и бухгалтера

1. Получить заявление работника с желаемыми датами частей отпуска․
2. Проверить: хотя бы одна часть ≥ 14 дней? Есть ли дни неиспользованного отпуска прошлых лет (их нужно отгулять первыми)?
3. Внести даты в График отпусков (или доп․ соглашение)․
4. Издать Приказ (можно один на все части с таблицей дат)․
5. За 3 дня до Части 1: Рассчитать СДЗ за П1, начислить отпускные, выплатить, сдать 6-НДФЛ/РСВ․
6. За 3 дня до Части 2 (и т․д․): Рассчитать СДЗ за новый расчетный период (П2), начислить, выплатить, сдать отчетность․
7. При болезни/вызове — оформить перенос/продление приказом, пересчитать дни․

Разделение отпуска на части — стандартная HR-практика, требующая дисциплины в сроках и точности в расчетах․ Главные «красные флаги»: правило 14 дней для одной из частей, индивидуальный расчетный период и СДЗ для каждой части, и жесткий дедлайн выплаты «за 3 дня»․ Соблюдение этой процедуры защитит компанию от штрафов, судов с работниками и налоговых рисков в 2026 году и далее․

---

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией; Для решения конкретных спорных ситуаций рекомендуется обратиться к трудовому инспектору или юристу по трудовому праву․