Увольнение по соглашению сторон – один из самых гибких способов прекращения трудового договора․ При этом стороны могут договориться о выплате выходного пособия, размер которого не установлен законодательно напрямую, но определяется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и внутренними локальными актами организации․

Правовая база

• Трудовой кодекс РФ, ст․ 78 – основания расторжения трудового договора по соглашению сторон;
• Трудовой кодекс РФ, ст․ 135 – порядок выплаты средней заработной платы;
• Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» (при необходимости учёта пособий по безработице);
• Внутренние локальные нормативные акты (положение о выплате выходных пособий, коллективный договор, соглашение)․

Законодательно размер выходного пособия при увольнении по соглашению сторон не фиксирован․ Поэтому его величина определяется договорённостью сторон, но чаще всего ориентируются на среднюю месячную заработную плату (СЗП) работника․

Что включает в себя средняя месячная заработная плата

Средняя заработная плата рассчитывается в соответствии с положениями ст․ 139 ТК РФ:

1. Берётся сумма всех выплат, связанных с трудовой деятельностью, за расчётный период (обычно 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения)․
2. Из этой суммы исключаются:
   • выплаты, не связанные с оплатой труда (например, компенсации за вредные условия, если они не включены в тарифную ставку);
   • выплаты за периоды отпуска, больничного, простоя и т․п․, если они не оплачивались;
   • одноразовые премии, не связанные с результатами работы за расчётный период (по соглашению сторон могут быть включены, если это оговорено)․
3. Полученная сумма делится на количество календарных дней в расчётном периоде и умножается на среднемесячное количество календарных дней (29,3)․

Формула:

СЗП = (Сумма выплат за период) / (Количество дней в периоде) × 29,3

Определение размера выходного пособия

На практике наиболее распространённые варианты:

• Однократная средняя месячная заработная плата – минимальный гарантированный размер, часто используемый в коллективных договорах․
• Две или более средних месячных заработных плат – применяется, если работник имеет длительный стаж, высокую квалификацию или если сторонам необходимо сгладить финансовые потери․
• Фиксированная сумма – устанавливается по соглашению сторон, может быть привязана к окладу, должностному окладу или иным показателям․
• Процент от годового дохода – например, 10 % от годовой заработной платы․

Важно, чтобы выбранный размер был чётко прописан в соглашении о расторжении трудового договора, иначе возможны споры в суде․

Пошаговый алгоритм расчёта

1. Соберите исходные данные:
   • Табель учёта рабочего времени за расчётный период;
   • Ведомости начисления заработной платы (основная, надбавки, премии, компенсации);
   • Сведения о периодах отпусков, больничных, простоев․
2. Определите расчётный период: обычно 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения․
3. Рассчитайте сумму выплат, подлежащих учёту: сложите все выплаты, связанные с оплатой труда, за вычетом исключений (см․ пункт выше)․
4. Подсчитайте среднедневную заработную плату: разделите полученную сумму на количество календарных дней в периоде․
5. Получите среднемесячную заработную плату: умножьте среднедневную зарплату на 29,3․
6. Умножьте СЗП на согласованный коэффициент: например, 1 (одна средняя зарплата), 2 (две средние зарплаты) и т․д․
7. Оформите результат в соглашении: укажите сумму, дату выплаты и порядок перечисления (на банковский счёт, в кассу и т․п․)․

Налогообложение и отчисления

Выходное пособие, выплаченное при увольнении по соглашению сторон, подлежит обложению:

• НДФЛ – ставка 13 % (для резидентов) или 30 % (для нерезидентов) от суммы пособия;
• Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФОМС – начисляются на всю сумму пособия, если оно не относится к компенсациям за вредные условия труда (в этом случае могут быть льготы)․

Важно: если пособие выплачивается в размере, не превышающем трёх средних месячных заработных плат, оно освобождается от уплаты страховых взносов в соответствии с п․ 2 ст․ 422 НК РФ (но только при условии, что выплата производится в связи с увольнением по соглашению сторон и не превышает установленный лимит)․ Однако данное положение требует тщательной проверки в каждом конкретном случае, поскольку практика его применения варьируется․

Пример расчёта

Исходные данные:

• Сумма выплат за 12 месяцев – 600 000 руб․
• Количество календарных дней в периоде – 365․
• Стороны договорились о выплате двух средних месячных заработных плат․

Расчёт:

1. Среднедневная заработная плата = 600 000 / 365 ≈ 1 643,84 руб․
2. Среднемесячная заработная плата = 1 643,84 × 29,3 ≈ 48 166,5 руб․
3. Выходное пособие = 48 166,5 × 2 ≈ 96 333 руб․

После начисления НДФЛ (13 %) работник получит на руки 83 800 руб․ (96 333 – 12 523)․ Страховые взносы начисляются на полную сумму пособия, если не применяется льгота․

Рекомендации для работодателя

• Зафиксируйте порядок расчёта и размер пособия в локальном нормативном акте (положение о выплате выходных пособий) – это снизит риск споров․
• При согласовании суммы пособия учитывайте стаж сотрудника, его вклад в компанию и возможные социальные последствия увольнения․
• Проверяйте, не превышает ли выплата лимита, при котором возможно освобождение от страховых взносов, и при необходимости консультируйтесь с налоговым специалистом․
• Оформите выплату документально: приказ об увольнении, соглашение о расторжении трудового договора, расчётный лист и платёжное поручение․
• Сохраняйте все расчётные листы и подтверждающие документы минимум 5 лет – это требование трудового и налогового законодательства․

Расчёт выходного пособия при увольнении по соглашению сторон не имеет жёсткого законодательного шаблона, поэтому ключевым моментом является чёткое и прозрачное согласование суммы между сторонами․ Использование средней месячной заработной платы как базы позволяет обеспечить справедливость и соответствовать сложившейся практике․ Следуя предложенному алгоритму и учитывая налоговые аспекты, работодатель сможет избежать ошибок и минимизировать риски трудовых споров․

Статья носит информационный характер и не заменяет консультацию квалифицированного юриста или бухгалтера․ При конкретных ситуациях рекомендуется обращатся за профессиональной помощью․