Наставничество сегодня является одним из ключевых механизмов развития кадрового потенциала российской системы образования. Оно позволяет не только передать профессиональный опыт от старших коллег к молодым специалистам‚ но и решить системные задачи: снизить отток кадров‚ повысить качество педагогической деятельности и обеспечить преемственность лучших традиций отечественной школы.

Данное пособие предназначено для руководителей образовательных организаций‚ методистов‚ кураторов наставничества и самих наставников. Оно структурирует нормативную базу‚ описывает этапы внедрения системы‚ предлагает инструменты работы и разбирает типичные ошибки.

Глава 1. Нормативно-правовое поле и стратегические ориентиры

Ключевые документы

Деятельность по наставничеству регулируется пакетом документов‚ знание которых обязательно для руководителя организации:

• Федеральный закон от № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ст. 47‚ 70, права и обязанности педагогических работников‚ условия труда).
• Приказ Минпросвещения России от № 105 «Об утверждении Положения о наставничестве в образовательных организациях» — базовый документ‚ определяющий понятия‚ формы‚ порядок назначения и стимулирования.
• Национальный проект «Образование» / Федеральный проект «Учителя и наставники» — задают целевые показатели (охват молодых специалистов‚ количество наставников).
• Профессиональный стандарт «Педагог» (Приказ Минтруда от № 236н) — описывает трудовые функции наставника как части профессиональной деятельности.
• Локальные нормативные акты (ЛНА) организации: Положение о наставничестве‚ Положение о стимулирующих выплатах‚ План работы наставничества на год.

Цели и задачи системы наставничества

1. Адаптация молодых специалистов: снижение стресса при входе в профессию‚ прохождение стажировки (не менее 1 года для специалистов до 35 лет без стажа).
2. Профессиональное развитие: формирование дефицитарных компетенций (цифровая грамотность‚ работа с ОВЗ‚ функциональная грамотность).
3. Кадровый резерв: выявление и подготовка потенциальных руководителей и методистов.
4. Сохранение кадров: создание комфортной психологической среды‚ снижение текучести кадров в первые 3–5 лет работы.

Глава 2; Организационная модель наставничества в организации

Структура управления процессом

Для системной работы рекомендуется создать трехуровневую модель управления:

Уровень 1: Стратегический (Руководитель организации / Зам. по УВР)

• Утверждение Положения о наставничестве и годового плана.
• Включение показателей наставничества в KPI руководителей структурных подразделений.
• Решение вопросов материального стимулирования (выплаты за наставничество из фонда оплаты труда‚ региональные доплаты).

Уровень 2: Координационный (Куратор наставничества / Методист / Начальник методического кабинета)

• Формирование пар «Наставник — Менти» (молодой специалист).
• Мониторинг выполнения индивидуальных планов стажировки.
• Организация обучения наставников (повышение квалификации не менее 36 часов раз в 3 года).
• Ведение базы данных наставников и менти.

Уровень 3: Оперативный (Наставники)

• Прямая работа с менти по индивидуальному плану.
• Заполнение отчетной документации (дневник наставника‚ карта стажировки).
• Обратная связь куратору о проблемах и успехах.

Критерии отбора наставников

Согласно Приказу № 105 и Профстандарту‚ наставником может быть педагогический работник‚ соответствующий следующим требованиям:

• Наличие стажа педагогической работы не менее 3 лет (для стажировки молодых специалистов) или 5 лет (для наставничества в рамках профориентации/проекторской деятельности).
• Высокая эффективность труда (результаты мониторинга качества образования‚ итоги аттестации‚ достижения воспитанников).
• Наличие сертификата/диплома о повышении квалификации по программе «Наставничество» (или готовность пройти обучение в течение года).
• Готовность к выполнению дополнительных трудовых функций (зафиксировано в доп. соглашении к трудовому договору).
• Личные качества: эмпатия‚ рефлексивность‚ умение давать обратную связь‚ авторитет в коллективе.

Глава 3. Этапы внедрения и сопровождения пары «Наставник — Менти»

Этап 1. Диагностика и формирование пар (Август — Сентябрь)

1. Аудит потребностей: опрос молодых специалистов (Google-формы/Яндекс.Формы) по сложностям: планирование‚ документооборот‚ дисциплина‚ работа с родителями‚ ИКТ.
2. Профилирование наставников: сбор информации о компетенциях наставников (предметная экспертиза‚ классное руководство‚ коррекционная педагогика‚ управление проектами).
3. Мэтчинг (Подбор пар): учет предметной принадлежности‚ географической близости (для филиалов)‚ психологической совместимости. Важно: избегайте подчинения «Наставник — Непосредственный руководитель менти» (конфликт интересов при оценке).
4. Оформление: приказ о назначении‚ доп. соглашение к ТД‚ выдача «Пакета документов наставника» (Положение‚ План стажировки‚ Дневник‚ Критерии оценки).

Этап 2. Стартовая сессия и целеполагание (Сентябрь)

• Общая встреча: презентация целей программы‚ правил взаимодействия‚ каналов связи (чат в мессенджере‚ регулярные встречи).
• Индивидуальная встреча пары: заполнение Карты индивидуальной стажировки (КИС). Цели должны быть по модели SMART.
  • Пример цели: «К концу I четверти самостоятельно составлять технологические карты уроков по ФГОС НОО с формулировкой предметных и межпредметных результатов‚ получая экспертную оценку не ниже «соответствует»».
• Подписание Договора о наставничестве (внутренний документ пары)‚ фиксирующего частоту встреч (рекомендуется 1 раз в неделю 1–1.5 часа)‚ форму отчетности и конфиденциальность.

Этап 3. Реализация сопровождения (Октябрь — Апрель)

Основные форматы работы (комбинируются в КИС):

Этап 4. Промежуточная и итоговая аттестация стажировки (Декабрь / Май)

• Промежуточная (Декабрь): анализ выполнения КИС за полугодие‚ корректировка целей на второе полугодие‚ отчет куратору.

Глава 4. Инструментарий и документация (Минимальный необходимый пакет)

Бюрократия не должна поглощать время на общение. Рекомендуется перевести документы в электронный вид (Google Docs‚ 1С:ХроноГраф‚ МойОфис‚ локальные ЛМС).

Обязательные документы:

1. Положение о наставничестве в ОО (утверждено приказом директора).
2. Приказ о назначении наставников и распределении менти.
3. Дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении функции наставника (с указанием выплаты).
4. Карта индивидуальной стажировки (КИС) — основной рабочий документ пары (цели‚ задачи‚ сроки‚ формы‚ результаты).
5. Дневник наставника / Журнал встреч пары (дата‚ тема‚ формат‚ краткий итог‚ следующие шаги).
6. Протоколы наблюдений за уроками (унифицированная бланк).
7. Отчет наставника за период (промежуточный/итоговый).
8. Отчет менти (портфолио стажера) — итоговый продукт стажировки.

Рекомендуемые инструменты развития:

• Карта компетенций менти (самооценка в начале и в конце года по шкале 1–10).
• Чек-листы: «Подготовка к уроку»‚ «Оформление классного журнала»‚ «Работа с родительским собранием».
• Банк кейсов организации — сборник разобранных педагогических ситуаций для тренировки.
• Цифровой трекер навыков (например‚ в таблице) для визуализации прогресса.

Глава 5. Мотивация и стимулирование наставников

Без адекватной оплаты и признания система деградирует в формализм.

Финансовые механизмы

• Федеральный уровень: выплаты в рамках ФП «Учителя и наставники» (размер устанавливается регионально‚ часто 5000–10000 руб; в месяц за одного менти).
• Региональный уровень: доплаты за наставничество из бюджетов субъектов РФ (различаются ).
• Организационный уровень (ФОТ): включение функции наставника в стимулирующую часть оклада или выплата ежемесячной надбавки за выполнение доп. трудовых функций (ст. 151 ТК РФ). Важно: выплата должна быть закреплена в Коллективном договоре и Положении о зарплате.

Нефинансовые мотиваторы

• Присвоение звания «Наставник года» организации/муниципалитета/региона.
• Приоритетное право на прохождение обучения в федеральных центрах («Сириус»‚ «Академия Минпросвещения»).
• Дополнительные дни отдыха (за счет средств ФОТ или по согласованию).
• Публичное признание: грамоты‚ ценные подарки на педсовете‚ публикация лучших практик на сайте школы/в СМИ.
• Учет часов наставничества при аттестации на высшую категорию (как методическая работа).

Глава 6. Типичные ошибки и способы их предотвращения

Глава 7. Расширение практики: Новые форматы наставничества

Современная школа выходит за рамки пары «Опытный — Новичок». Рекомендуется внедрять:

Реверсное наставничество (Reverse Mentoring)

Суть: Молодой специалист (цифровой натив) обучает старшего коллегу работе с современными цифровыми инструментами (нейросети для подготовки уроков‚ интерактивные доски‚ LMS‚ создание видеоконтента).

Эффект: Снижение цифрового разрыва‚ повышение статуса молодого специалиста‚ взаимное обогащение.

Групповое (коллективное) наставничество

Суть: Один наставник ведет группу из 3–5 менти (например‚ все молодые учителя начальной школы или все новые классные руководители).

Форматы: Мастер-классы‚ разбор кейсов в кругу‚ совместные посещения уроков‚ чат-бот с полезными материалами.

Межмуниципальное и сетевое наставничество

Взаимодействие с базовыми школами РАО‚ вузами-партнерами‚ школами-ресурсными центрами. Позволяет закрыть дефицит наставников в маломощных школах и сельской сети через онлайн-встречи и визиты.

Наставничество для кадрового резерва

Целевая подготовка потенциальных завучей‚ директоров‚ методистов. Наставники — действующие руководители. Фокус: управленческие компетенции‚ нормативка‚ финансы‚ HR-менеджмент.

Глава 8. Контроль качества и анализ эффективности (KPI системы)

Руководитель организации должен оценивать не только процесс‚ но и результат. Ключевые показатели:

• Покрываемость: % молодых специалистов (до 35 лет‚ стаж до 3 лет)‚ имеющих наставника (цель — 100%).
• Удержание кадров (Retention Rate): % менти‚ продолжающих работу в организации через 1‚ 3‚ 5 лет после стажировки.
• Качество прохождения стажировки: % менти‚ успешно защитивших отчет / сдавших экзамен на присвоение категории.
• Динамика компетенций: сравнение самооценки менти в начале и конце года (карта компетенций).
• Удовлетворенность: индекс удовлетворенности менти качеством сопровождения (опрос по шкале 1–10‚ цель > 8).
• Активность наставников: % наставников‚ прошедших ПК за последние 3 года‚ % участников конкурсов «Наставник года».
• Продуктовые показатели: количество разработанных менти рабочих программ‚ КМР‚ публикаций‚ победителей конкурсов профессионального мастерства.

Наставничество — это не отчетная бумага‚ а инвестиция в устойчивое развитие организации. Успех системы зависит от трех факторов:

1. Воли руководителя выделить ресурсы (время‚ деньги‚ административную поддержку).
2. Качества наставников — их гуманистической установки и мастерства сопровождения.
3. Культуры организации‚ где ошибка — это точка роста‚ а просьба о помощи — признак профессионализма‚ а не слабости.

Внедряя описанные механизмы пошагово‚ адаптируя их под контекст своей школы/колледжа/детского сада‚ вы создадите среду‚ в которой молодые специалисты не просто «выживают»‚ а раскрывают свой потенциал‚ становясь опорой системы образования России на ближайшие десятилетия.

Приложение: Чек-лист запуска года наставничества (для куратора)

1. [ ] Утверждено актуальное Положение о наставничестве (с учетом Приказа № 105);
2. [ ] Составлен реестр потенциальных менти (новые сотрудники‚ сотрудники без категории‚ переводящиеся на новые должности).
3. [ ] Проведен конкурс/отбор наставников‚ подписаны доп. соглашения‚ изданы приказы.
4. [ ] Сформированы пары/группы‚ проведена стартовая встреча.
5. [ ] Заполнены Карты индивидуальной стажировки (КИС) для каждой пары.
6. [ ] Наставники прошли инструктаж/обучение (внутреннее или ПК).
7. [ ] Настроен канал коммуникации (чат‚ доска Trello/Яндекс.Трекер‚ папка в облаке).
8. [ ] Утвержден календарный план мероприятий наставничества на год (семинары‚ круглые столы‚ фестивали уроков).
9. [ ] Обеспечено финансирование выплат наставникам (в смету ФОТ/региональные средства).
10. [ ] Настроен ежемесячный мониторинг (простая таблица: Пара, Встреч план/факт, Проблемы — Помощь куратора).

Данное пособие носит рекомендательный характер. Конкретные регламенты‚ суммы выплат и формы документов утверждаются локальными нормативными актами каждой образовательной организации в соответствии с законодательством РФ.