Положение об оплате труда — это ключевой локальный нормативный акт (ЛНА) организации, который регламентирует систему заработной платы, стимулирующие выплаты и, что особенно важно, гарантии и компенсации при прекращении трудового договора. Грамотное оформление этого раздела позволяет работодателю избежать трудовых споров, налоговых рисков и претензий со стороны инспекций.

В статье подробно разберем, какие компенсации при увольнении обязательны по ТК РФ, какие может установить работодатель добровольно, как это зафиксировать в Положении, а также особенности расчета, налогообложения и оформления в 2026 году.

Правовая база: ТК РФ и судебная практика

Основой для любых выплат при увольнении служит Глава 28 ТК РФ («Гарантии и компенсации работникам при прекращении трудового договора»). Положение об оплате труда не может ухудшать положение сотрудника по сравнению с Кодексом, но может — и часто должно — расширять гарантии.

Обязательные выплаты (гарантии ТК РФ)

Независимо от основания увольнения, работодатель обязан произвести окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ) в день прекращения трудового договора. В него входят:

• Заработная плата за отработанное время (оклад, тарифная ставка, процентная оплата).
• Компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 127 ТК РФ). Рассчитывается исходя из размера среднего дневного заработка сотрудника, умноженного на количество дней, за которые не был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск.
• Иные выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Выходные пособия и компенсации по ст. 178 ТК РФ (Ликвидация, сокращение)

Специфические гарантии установлены ст. 178 ТК РФ для случаев увольнения в связи с:

1. Ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
2. Сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В этих случаях работнику выплачивается:

• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
• Средний месячный заработок за период трудоустройства (на время поиска новой работы) — на второй месяц после увольнения.
• При регистрации в службе занятости в течение 2 недель — также на третий месяц.

Важно (КонсультантПлюс): Если длительность периода трудоустройства превышает один месяц, работодатель обязан выплатить средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ)

Здесь ТК РФ не устанавливает жестких стандартов компенсации (кроме обязательного расчета за зарплату и отпуск). Размер компенсации определяется соглашением сторон.

Однако, согласно актуальной практике (данные за 2025-2026 гг.), работодатель обязан выплатить компенсацию, если соответствующую выплату он предусмотрел в Положении об оплате труда и премировании работников. Если в ЛНА зафиксирована формула или фиксированная сумма, отказ в выплате будет незаконным.

Роль Положения об оплате труда: обязательные и факультативные разделы

Согласно типовым рекомендациям (в т.ч. для госсектора) и практике 2026 года, в Положении об оплате труда должен быть выделен отдельный раздел (или главу) «Гарантии и компенсации при прекращении трудового договора».

Что обязательно включить в Положение:

• Перечень оснований для выплаты компенсаций (ссылки на ст. 17###8.10 ТК РФ и др.).
• Порядок расчета среднего заработка (ссылка на Постановление Правительства РФ № 922).
• Сроки выплаты (день увольнения — ст; 140 ТК РФ).
• Порядок удержаний (алименты, задолженность по зарплате и т.д. в пределах 20% / 50% / 70% заработка).

Что может включить работодатель добровольно (расширенные гарантии):

• Увеличенное выходное пособие (например, 3-6 месячных окладов вместо 1).
• Компенсация при увольнении по соглашению сторон (фиксированная сумма, коэффициент к окладу, зависимость от стажа).
• Выплаты при увольнении по иным основаниям, не предусмотренным ст. 178 ТК РФ (например, при уходе на пенсию, по собственному желанию при длительном стаже).
• Оплата стоимости переезда (если переезд связан с увольнением по инициативе работодателя, ст. 297 ТК РФ — обязательно, но можно расширить).

Пример структуры раздела в Положении (образец 2026):

1. Общие положения (ссылки на ТК РФ, КД, ТД).
2. Выходные пособия при увольнении по сокращению/ликвидации (не менее среднемесячного заработка).
3. Компенсация за неиспользованный отпуск (порядок расчета).
4. Дополнительные гарантии при увольнении по соглашению сторон (условия, формула, лимиты).
5. Компенсация за использование личного имущества/авто в служебных целях (при расчете при увольнении).
6. Премирование работников при увольнении (если премия, часть системы оплаты труда, ее начисляют пропорционально отработанному времени).
7. Налоговый учет и страховые взносы.

Специфика расчета отдельных видов компенсаций

Компенсация за неиспользованный отпуск

Рассчитывается по формуле: Средний дневной заработок × Число дней неиспользованного отпуска.

В средний заработок включаются все виды оплаты, имеющие постоянный характер (оклады, надбавки за вредность, региональные коэффициенты, системные премии). Одноразовые премии (юбилейные, за изобретения) — не включаются.

Премии при увольнении по сокращению

Если премия является частью оплаты труда (фиксирована в ТД/Положении как производственная/квалификационная), ее необходимо начислить пропорционально отработанному времени до момента увольнения по сокращению.

Если премия — поощрительная (разовая, по итогам года, КД не обязывает платить ее обязательно), выплата при увольнении регулируется условиями Положения о премировании. Работодатель имеет право не выплачивать ее, если сотрудник не отработал полный расчетный период (квартал/год), если иное не прописано в ЛНА.

Досрочное увольнение при ликвидации/сокращении

Если сотрудник согласен уволиться до истечения срока уведомления (досрочно), ему положена дополнительная компенсация за неотработанное время предупреждения (в размере среднего заработка за оставшиеся дни). В Положении об оплате труда целесообразно прописать порядок расчета этой суммы.

Налогообложение (НДФЛ) и страховые взносы в 2026 году

Критически важный момент для бухгалтерии, правильная классификация выплат для целей НДФЛ (ст. 217, 224 НК РФ) и страховых взносов (ФЗ-212).

Рекомендация: В Положении об оплате труда четко разделяйте «гарантированные по ТК РФ» и «добровольные» выплаты. Это упростит расчет налоговой базы и защитит при камеральных проверках.

Бухгалтерский и кадровый учет: оформление в 2026 году

Документальное оформление

• Приказ об увольнении (ф. Т-8 / единая форма) — основание для расчета.
• Соглашение сторон (при ст. 78 ТК РФ) — обязательно указывать сумму и срок выплаты компенсации.
• Расчетный листок (ф. Т-51 / Т-53 или свой образец) — отражает все начисления и удержания.
• Справка 2-НДФЛ, выдается в день расчета или по требованию.

С 2026 года актуально использование электронного документооборота (ЭДО) для передачи расчетных листочков, справок 2-НДФЛ, заявлений на увольнение. Положение об оплате труда может зафиксировать порядок взаимодействия через ЛК сотрудника / ЭДО.

Учет расходов (Налог на прибыль, ст. 255 НК РФ)

Все суммы компенсаций при увольнении (выходные пособия, компенсации за отпуск, по соглашению сторон) относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). Они учитываются в налоговом периоде, в котором произведены выплаты (кассовый метод для налога на прибыль).

Важно: расходы должны быть экономически обоснованными и документарно подтвержденными (Приказ, Соглашение, Положение об оплате труда, Расчетный листок).

Актуальные изменения и риски 2025–2026 гг.

• Индексация среднего заработка: При расчете компенсаций за 2026 год учитывайте рост МРОТ (с — 22 440 руб.) и минимальной зарплаты в субъектах РФ. Средний заработок не может быть ниже МРОТ на полную ставку.
• Обязательность выплаты премии при сокращении: Судебная практика (Обзоры ВС РФ) все чаще встает на позицию: если премия — часть системы оплаты труда (КПИ, плановые), она входит в средний заработок и подлежит начислению пропорционально до даты увольнения. Пропишите это в Положении явно.
• Цифровизация: Переход на электронные трудовые книжки (ЭТК) и СЭД требует корректировки Положения: порядок подписания расчетных листочков ЭЦП, уведомление СФР (СЗВ-ТД).
• Риск «заработной платы в конверте»: Если в Положении задекларированы «серые» схемы (официальный оклад = МРОТ, остальное, «бонусы» не в Положении), при увольнении компенсации будут мизерными, что провоцирует споры и проверки ГИТ/ФНС.

Пошаговый алгоритм разработки/актуализации раздела «Компенсации при увольнении»

1. Аудит текущего Положения: Соответствует ли оно ТК РФ, КД, актуальным ставкам МРОТ/подрайонам?
2. Классификация оснований увольнения: Составьте матрицу: Основание (ст. ТК РФ) → Обязательные выплаты → Добровольные выплаты (есть в Положении?).
3. Расчет финансовой модели: Спрогнозируйте бюджет на выходные пособия при планируемом сокращении/ротации. Установите лимиты (капы) для компенсаций по соглашению сторон.
4. Согласование с профсоюзом/представителями: Обязательно для ЛНА, затрагивающих гарантии (ст. 372 ТК РФ). Протокол совещания/согласования — обязательный приложение к Приказу об утверждении.
5. Утверждение Приказом: Дата вступления в силу — не ранее дня ознакомления работников под роспись.
6. Инструктаж кадров и бухгалтерии: Разбор кейсов: досрочное увольнение, уход в декрет/пению, смерть работника, отказ от перевода.
7. Публикация/доступность: Размещение во внутренней портале, на стенде, в ЛК сотрудника.

Типовые ошибки, которых стоит избегать

• Отсутствие в Положении пункта о компенсации по соглашению сторон. → Риск: суд взыскает компенсацию «по справедливости» или по усредненным рыночным данным.
• Формулировка «работодатель имеет право выплатить…» вместо «выплачивается». → Риск: дискреционное право превращается в обязанность по факту сложившихся обычаев.
• Игнорирование премии в среднем заработке. → Риск: допначисления НДФЛ/взносов, штрафы, проценты по ст. 236 ТК РФ за задержку.
• Несвоевременная выплата (после дня увольнения). → Риск: компенсация за задержку (1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки) + моральный вред.
• Удержание более 20% (50/70%) без исполнительного листа. → Риск: нарушение ст. 138 ТК РФ.

Положение об оплате труда — это не просто формальность для ГИТ, а главный инструмент управления трудовыми рисками и бюджетом ФОТ. В 2026 году, на фоне цифровизации кадрового учета и ужесточения контроля за «серыми» зарплатами, четкая, прозрачная и правомерная регламентация компенсаций при увольнении становится конкурентным преимуществом работодателя.

Ключевые выводы:

• База — ст. 178, 127, 140 ТК РФ. Ниже Кодекса опускаться нельзя.
• Добровольные выплаты (по соглашению сторон, увеличенные пособия) обязательно фиксируйте в Положении с формулами расчета.
• Разделяйте налоговые режимы: до 3-х окладов (ст. 178) — без НДФЛ/взносов, выше — облагаются.
• Премии, являющиеся частью зарплаты, начисляйте пропорционально при сокращении.
• Оформляйте расчет в день увольнения, используйте ЭДО/ЭЦП.

Регулярный аудит Положения (не реже 1 раза в год или при изменении ТК РФ/НК РФ) сэкономит организации миллионы рублей штрафов, процентов и судебных издержек.

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. Для принятия управленческих решений рекомендуется обратиться к трудовому юристу или аудитору с учетом специфики вашей организации.