Увольнение по соглашению сторон – один из самых гибких способов прекращения трудового договора. Оно позволяет работнику и работодателю договориться о всех условиях расставания, включая размер и порядок выплаты выходного пособия. В данной статье подробно рассмотрим, какие выплаты положены при таком увольнении, как их рассчитать и на что обратить внимание.
Правовая база
Основные нормы, регулирующие выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, содержатся в:
- Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 78, 81, 178);
- Федеральный закон № 422‑ФЗ «О труде в Российской Федерации» (применяется к отдельным категориям работников);
- Внутренние локальные нормативные акты организации (коллективный договор, положения о премировании и т.д.).
Согласно ст. 78 ТК РФ, при расторжении трудового договора по соглашению сторон выплачивается выходное пособие в размере, установленном трудовой договором, коллективным договором или иным локальным нормативным актом. Если такие документы не предусматривают пособие, выплата производится в соответствии с общими правилами, действующими при увольнении по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), в зависимости от того, какая сторона инициировала расторжение.
Размер выходного пособия
Размер пособия может варьироваться в зависимости от:
- Согласия сторон (указывается в соглашении о расторжении трудового договора);
- Срок работы у данного работодателя;
- Средней заработной платы за последние 12 месяцев;
- Наличия дополнительных выплат (премии, надбавки, компенсации за неиспользованный отпуск).
Типичные варианты, встречающиеся на практике:
- Однократная выплата – эквивалент одной средней месячной заработной платы.
- Двукратная выплата – две средние месячные заработные платы (часто используется при стаже более 5 лет).
- Трехкратная выплата – три средние месячные заработные платы (может быть предусмотрено для руководящего состава или при длительном стаже >10 лет).
- Процент от средней зарплаты – например, 50 % от средней месячной заработной платы за каждый отработанный год.
Если в соглашении не указан конкретный размер, сторонам рекомендуется ориентироваться на минимальный гарантированный размер, установленный ст. 178 ТК РФ – один среднемесячный заработок.
Как рассчитать пособие
Для расчета потребуется определить среднюю заработную плату за расчетный период (обычно последние 12 месяцев работы). Формула:
Средняя зарплата = (Сумма всех выплат за период) / (Количество месяцев в периоде)
После получения средней зарплаты применяется коэффициент, указанный в соглашении:
Выходное пособие = Средняя зарплата × Коэффициент
Пример расчета (данные условные, актуальны на ):
- Сотрудник проработал 3 года и 4 месяца.
- Сумма выплат за последние 12 месяцев = 600 000 руб.
- Средняя зарплата = 600 000 / 12 = 50 000 руб.
- Соглашением сторон предусмотрено пособие в размере 2‑х средних зарплат.
- Выходное пособие = 50 000 × 2 = 100 000 руб.
К полученной сумме добавляются:
- Компенсация за неиспользованный отпуск (расчитывается как среднедневной заработок × количество неиспользованных дней);
- Прочие выплаты, предусмотренные трудовým договором или коллективным договором (например, премия за год).
Особенности выплаты < - Срок выплаты – пособие должно быть выплачено в день увольнения либо в следующий рабочий день, если день увольнения приходится на выходной или праздничный.
- Налогообложение – выходное пособие облагается НДФЛ по стандартной ставке 13 % (для резидентов). Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФОМС не удерживаются, если пособие не превышает трехкратный размер средней зарплаты; иначе часть суммы может подлежать начислению взносов.
- Документальное оформление – выплата оформляется расчетным листком и записью в трудовой книжке (или электронной трудовой книжке). В соглашении о расторжении трудового договора обязательно указывают размер пособия, дату выплаты и реквизиты платежа.
- Возможность отсрочки – по соглашению сторон можно предусмотреть отсрочку выплаты (например, в течение 10 рабочих дней после увольнения), но это должно быть четко прописано в документе.
Что делать, если работодатель отказывается выплачивать пособие
Если работодатель нарушает условия соглашения или отказывается выплачивать пособие, сотрудник может:
- Написать претензию с требованием выплатить причитающуюся сумму в течение 10 рабочих дней;
- Обратиться в трудовую инспекцию (Государственная инспекция труда) с заявлением о нарушении трудового законодательства;
- Подать иск в суд о взыскании выходного пособия, компенсации за задержку выплаты и морального вреда (если имеются основания).
Согласно судебной практике (по данным на 2026 год), суды чаще всего встают на сторону работника, если:
- В соглашении четко указан размер пособия;
- Работник предоставил доказательства выполнения своих трудовых обязанностей до дня увольнения;
- Нет доказательств того, что пособие было выплачено в другом виде (например, как часть окончательного расчета за отпуск).
Часто задаваемые вопросы - Можно ли отказаться от выходного пособия?
- Да, если обе стороны согласны, в соглашении можно указать, что пособие не выплачивается. Однако отказ от пособия не освобождает работодателя от выплаты компенсации за неиспользованный отпуск и других обязательных выплат.
- Влияет ли причина увольнения на размер пособия?
- При увольнении по соглашению сторон причина не имеет правового значения – размер определяется исключительно условиями соглашения; Если же одна из сторон инициирует расторжение unilateralно (по инициативе работника или работодателя), то применяются общие нормы ст. 80 или ст. 81 ТК РФ.
- Нужно ли платить страховые взносы на выходное пособие?
- Если пособие не превышает трехкратный размер средней месячной заработной платы, страховые взносы не начисляются. При превышении этого порога часть суммы, превышающая лимит, облагается взносами в ПФР, ФСС и ФОМС.
- Можно ли получить пособие в рассрочку?
- Да, стороны могут согласовать выплату пособия частями (например, 50 % при увольнении, остальные 50 % через месяц). Такие условия должны быть прописаны в письменном соглашении.
Информация актуальна на года. Законодательство может изменяться, поэтому перед принятием решения рекомендуется сверяться с актуальными версиями ТК РФ и локальными нормативными актами вашей организации.