Временный перевод сотрудника на вакантную ставку работника, ушедшего в декретный отпуск,, это распространенная кадровая практика. Главное правовое основание для такого перевода фиксируется в дополнительном соглашении к трудовому договору. Ниже представлен подробный разбор процедуры, обязательных условий и структуры документа актуального на 2026 год образца.
Правовые основания и понятие «декретной ставки»
Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ, за работницей (работником), находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняются место работы и должность. Это означает, что штатная единица не исключается, а временно освобождается. Работодатель имеет право нанять нового сотрудника или временно перевести действующего работника на эту ставку на срок отсутствия основного сотрудника.
Ключевой момент: перевод оформляется только с письменного согласия работника (ст. 72.2 ТК РФ). Принуждение к такому переводу недопустимо.
Пошаговый алгоритм оформления перевода
- Проверка ограничений (Шаг 1). Убедитесь, что переводимый сотрудник не имеет ограничений для занимаемой должности (например, дисквалификация для руководящих постов, медицинские противопоказания, возрастные ограничения и т.д.).
- Получение согласия (Шаг 2). Закон не устанавливает строгую форму согласия. Допускается:
- Заявление от работника с просьбой о временном переводе.
- Подпись работника на проекте допсоглашения/предложении работодателя с пометкой «Согласен».
Рекомендация: хранить заявление в личном деле для подтверждения добросовестности действий работодателя.
- Подготовка и подписание допсоглашения (Шаг 3). Это основной документ, меняющий условия труда.
- Издание приказа (Шаг 4). На основании допсоглашения издается приказ о временном переводе (форма Т-5 или единая форма № П-5).
- Внесение записи в трудовую книжку/СТР (Шаг 5). Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится (п. 4 Постановления Минтруда № 69). Информация направляется в СФР (формы СЗВ-ТД / ЕДВ-1) с кодом вида работы «Временный перевод».
Обязательные условия дополнительного соглашения
Согласно ст. 57, 72.2 ТК РФ, в допсоглашении обязательно должны быть зафиксированы следующие пункты:
- Предмет соглашения: временный перевод на должность [Наименование должности] для исполнения трудовых обязанностей отсутствующего работника.
- Причина перевода: отсутствие основного работника в связи с нахождением в отпуске по беременности и родам и/или по уходу за ребенком (указать ФИО основного работника).
- Срок действия: Без указания конкретной календарной даты окончания. Формулировка: «На период отсутствия основного работника [ФИО] до его выхода на работу» или «До истечения срока отпуска по уходу за ребенком основного работника [ФИО]».
- Дата начала работы: конкретное число вступления в обязанности.
- Оплата труда: размер оклада (тарифной ставки), системы бонусов, доплат, надбавок, соответствующих выполняемой должности. Важно: заработная плата не может быть ниже, чем у заменяемого работника, если переведенный сотрудник выполняет те же функции (ст. 132 ТК РФ — равная оплата за равный труд).
- Режим работы: указание на сохранение или изменение графика (сменность, неполное время и т.д.).
- Сохранение иных условий: фраза: «Иные условия трудового договора от [Дата] № [Номер] действуют без изменений».
- Порядок досрочного расторжения: ссылка на ст. 79 ТК РФ (по инициативе работодателя при выходе основного работника, по инициативе работника — с уведомлением за 3 дня).
- Подписи сторон и дата.
Типовая структура дополнительного соглашения (Образец)
Ниже приведена рекомендуемая структура документа. Персональные данные скрыты в соответствии с требованиями конфиденциальности.
г. [Населенный пункт] «___» _____________ 202_ г.
[Полное наименование организации / ФИО ИП], именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице [Должность руководителя] [ФИО руководителя], действующего на основании [Устав / Полномочия], с одной стороны, и гражданин(ка) [ФИО работника полностью], именуемое в дальнейшем «Работник», с другой стороны, совместно именуемые «Стороны», заключили настоящее Дополнительное соглашение о нижеследующем:
ПРЕДМЕТ СОГЛАШЕНИЯ
Стороны договорились о временном переводе Работника на должность [Наименование должности по штатному расписанию] (код по ОКЗ/Профстандарту: [Код]) для исполнения трудовых функций основного работника [ФИО основного работника], находящегося в отпуске по уходу за ребенком (по беременности и родам), с сохранением места работы (должности) за последним.
СРОК ДЕЙСТВИЯ СОГЛАШЕНИЯ
Настоящее Соглашение вступает в силу с «___» _____________ 202_ г. по момент выхода на работу основного работника [ФИО основного работника] (далее — Срок перевода).
Срок перевода определен неопределенно и заканчивается в день фактического выхода на работу основного работника.
ТРУДОВАЯ ФУНКЦИЯ И УСЛОВИЯ ТРУДА
Работник выполняет трудовые функции, предусмотренные должностной инструкцией по должности [Наименование должности], утвержденной Работодателем.
Режим рабочего времени: [Полный рабочий день / Неполное рабочее время / Сменный график и т.д.], в соответствии с внутренним трудовым распорядком.
Место работы: [Адрес / Наименование структурного подразделения].
ОПЛАТА ТРУДА
Установить Работнику за выполнение работы на должности [Наименование должности] ежемесячный оклад в размере [Сумма прописью и цифрами] рублей.
К окладу применяются надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, предусмотренные локальными нормативными актами Работодателя для данной должности;
Выплата заработной платы производится в порядке и сроки, установленные коллективным договором / ЛНА / трудовым договором.
ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ СОГЛАШЕНИЯ
Настоящее Соглашение прекращает свое действие:
- в день выхода на работу основного работника [ФИО основного работника] (по инициативе Работодателя на основании ст. 79 ТК РФ);
- по истечении 3 (трех) календарных дней после уведомления Работодателя о расторжении трудового договора по инициативе Работника (ч. 2 ст. 71, ст. 79 ТК РФ);
- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ и настоящим трудовым договором.
При выходе на работу основного работника Работодатель гарантирует предоставление Работнику его прежней работы (должности) или эквивалентной работы при отсутствии возможности вернуть на прежнюю (ст. 79 ТК РФ).
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Все иные условия Трудового договора № [Номер] от [Дата], не затронутые настоящим Соглашением, остаются в силе и действуют без изменений.
Настоящее Соглашение составлено в 2 (двух) экземплярах, имеющих равную юридическую силу: один для Работодателя, один для Работника.
ПОДПИСИ СТОРОН:
РАБОТОДАТЕЛЬ: _________________ / [ФИО руководителя] /
М.П. (при наличии)
РАБОТНИК: _________________ / [ФИО работника] /
«___» _____________ 202_ г.
Важные нюансы и риски (2026 год)
Запрет на испытательный срок
При временном переводе на декретную ставку испытательный срок не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Это связано с тем, что перевод — это изменение условий труда, а не прием на новую работу.
Оплачиваемый отпуск переведенного сотрудника
Работник, временно переведенный на декретную ставку, сохраняет право на ежегодный оплачиваемый отпуск по общим основаниям (ст. 122 ТК РФ). Отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков организации; Если отпуск приходится на период временного перевода, он предоставляется по правилам, действующим для занимаемой должности.
Болезнь и декрет переведенного сотрудника
Если сам переведенный работник уходит в больничный или собственный декретный отпуск:
- Больничный: оплачивается по общим правилам. Срок допсоглашения не продлевается автоматически (если основной работник выйдет раньше — перевод заканчивается; если позже — перевод продолжается после выздоровления).
- Свой декрет: допсоглашение прекращает действие в день выхода переведенного работника в свой декрет (по инициативе работодателя на основании ст. 79 ТК РФ — выход основного работника не требуется, основание, уход заменяющего в отпуск).
Выход основного работника раньше срока
Если основной работник решил выйти из декрета досрочно (например, ребенок отдан в детский сад), работодатель обязан уведомить временного работника и расторгнуть допсоглашение. Работника нельзя уволить по ст. 81 ТК РФ (сокращение штата) в связи с этим, его нужно вернуть на прежнюю должность (ст. 79 ТК РФ). Если прежней работы нет — предложить свободную эквивалентную, а при ее отсутствии, иную оплачиваемую работу.
Оформление в СФР (СЗВ-ТД / ЕДВ-1)
При временном переводе в СФР направляется сведение с кодом вида работы «Временный перевод» (код 2.1 по Приказу Минтруда № 736н / код 02 в ЕДВ-1). Дата начала — дата перевода, дата окончания — не указывается (оставляется пустой или ставится прочерк до фактического выхода основного работника).
Отличие от найма нового сотрудника
| Критерий | Временный перевод (Доп. соглашение) | Найм нового сотрудника (Срочный ТД) |
|---|---|---|
| Документ-основание | Доп. соглашение к действующему ТД | Срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ) |
| Срок действия | До выхода основного работника | До выхода основного работника |
| Испытательный срок | Не допускается | Допускается (если не запрещено ЛНА) |
| Запись в ТК / СТР | Не вносится (только СЗВ-ТД с кодом перевода) | Вносится запись о приеме на работу (СТР) |
| Гарантии при выходе декретника | Возврат на прежнюю должность (ст. 79 ТК РФ) | Расторжение срочного ТД (выплата компенсации не требуется, если срок истек) |
| Увольнение по инициативе работодателя до срока | Только по основаниям ст. 81 ТК РФ (сложно) | Только по основаниям ст. 81 ТК РФ |
Чек-лист для HR-специалиста перед подписанием
- [ ] Есть письменное согласие работника (заявление или подпись на проекте).
- [ ] Проверены противопоказания/ограничения для новой должности (медицинские, возрастные, дисквалификация).
- [ ] В допсоглашении НЕТ конкретной даты окончания (только привязка к выходу основного работника).
- [ ] Указан размер зарплаты, соответствующий новой должности (не ниже МРОТ региона, соблюдается принцип равной оплаты).
- [ ] Есть ссылка на сохранение иных условий ТД.
- [ ] Подготовлен приказ о временном переводе (Т-5 / П-5).
- [ ] Настроена отправка СЗВ-ТД / ЕДВ-1 в СФР с кодом «Временный перевод».
- [ ] Работник ознакомлен с должностной инструкцией новой должности под роспись.
Грамотное оформление дополнительного соглашения при временном переводе на декретную ставку — залог отсутствия трудовых споров и претензий со стороны инспекций труда. Главные принципы: добровольность, письменная форма, отсутствие жесткой даты окончания и гарантия возврата на прежнюю работу. Используйте приведенный выше образец как базу, адаптируя его под локальные нормативные акты вашей организации и специфику должности.
Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. При оформлении кадровых документов рекомендуется сверяться с актуальным текстом ТК РФ и локальными актами организации.