Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), это один из немногих способов прекращения трудового договора, при котором законодатель не устанавливает жестких фиксированных размеров выходного пособия. В отличие от увольнения по сокращению штата или ликвидации организации, где суммы четко регламентированы (среднемесячный заработок и т.д.), при расторжении по соглашению сторон размер компенсации определяется волей сторон и фиксируется в самом соглашении или в локальных нормативных актах (ЛНА) организации.

Ниже мы подробно разберем, от чего зависит сумма выплаты, как ее правильно рассчитать, учесть налоговые риски и избежать ошибок, которые могут привести к спорам с налоговой инспекцией или работниками.

Правовые основания выплаты: откуда берется обязательство?

Согласно трудовому законодательству и судебной практике, выплата компенсации (выходного пособия) при ст. 78 ТК РФ не является императивной нормой. Это значит, что работодатель не обязан платить ее «по умолчанию». Обязательство возникает только в следующих случаях:

• Трудовой договор: условие о выплате компенсации при расторжении по соглашению сторон закреплено в индивидуальном трудовом договоре (ИТД).
• Коллективный договор: предусмотрено коллективным договором, действующим в организации.
• Локальные нормативные акты (ЛНА): Положение об оплате труда, Положение о премировании, Политика по персоналу и др., принятые с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 8, 372 ТК РФ).
• Соглашение сторон: сумма прямо прописана в тексте соглашения о расторжении трудового договора (даже если в ИТД/ЛНА такого условия не было, стороны могут договориться о выплате «ад хок»).

Важно: Если ни в ИТД, ни в коллективном договоре, ни в ЛНА условия о компенсации нет, а в самом соглашении о расторжении сумма не указана — увольнение происходит без выплаты компенсации. Закон минимального размера для этой статьи уволен не устанавливает (Письмо Роструда от N ПГ/10195-6-1).

Определение размера компенсации: свобода договора и разумные пределы

Верхний предел: нет лимита, но есть риски

Законодатель не устанавливает максимального размера компенсации при увольнении по ст. 78 ТК РФ. Стороны могут договориться о любой сумме: от одной зарплаты до десяти и более окладов (КонсультантПлюс, монография Осипенко О.В.).

Однако «свобода договора» ограничивается принципами гражданского и налогового права:

1. Экономическое обоснование (для налоговых целей): Налоговая инспекция, акционеры или работники могут оспорить размер выходного пособия. Выплаты должны быть экономически обоснованы (Письмо Минфина от № 03-03-06/1/20894). Если сумма аномально высока по сравнению с рыночной практикой или финансовым состоянием компании, налоговая может признать ее ненормированными расходами по налогу на прибыль (ст. 252 НК РФ) и достроить НДФЛ/страховые взносы.
2. Интересы третьих лиц: Суд может признать сделку недействительной, если при установлении выплаты не были учтены законные интересы работодателя, других работников и иных лиц (судебная практика, ссылка Denuo).
3. Категории работников с ограничениями: Для руководителей организаций, главных бухгалтеров, работников госсектора и иных лиц, определяемых федеральными законами, размеры выходных пособий могут регламентироваться специальными нормами (например, не более 3-х среднемесячных заработков для руководителей госучреждений).

Нижний предел: не ниже гарантий ТК РФ при других основаниях?

Прямого запрета на выплату меньше, чем при сокращении штата (1 средний заработок), нет. Но если в ЛНА/ИТД зафиксирована формула «не менее 3-х окладов», работодатель не может выплатить меньше. Если формулы нет — стороны свободны в согласовании любой суммы.

Методика расчета: как посчитать сумму к выплате

Расчет зависит от того, как именно зафиксирован размер компенсации в документах.

Вариант А: Фиксированная сумма в соглашении

Если в соглашении написано: «Работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере 150 000 руб.», расчет не требуется. Сумма выплачивается «нетто» или «брутто» (в зависимости от формулировки), с удержанием НДФЛ и страховых взносов (см. раздел 5).

Вариант Б: Множитель от среднемесячного/среднего дневного заработка

Часто встречается формулировка: «Компенсация в размере 3-х среднемесячных заработков» или «6 среднедневных заработков за каждый отработанный год». Здесь нужен расчет среднего заработка.

Порядок расчета среднего заработка (Постановление Правительства РФ от № 922):

1. Расчетный период: 12 календарных месяцев, предшествующих дате увольнения (дате подписания соглашения или дате прекращения договора, уточняйте в соглашении). Если стаж меньше 12 месяцев — считаем фактически отработанное время.
2. Учетное время: Сумма календарных дней в расчетном периоде за вычетом дней невыхода по неоплачиваемым основаниям (отпуск за свой счет, прогулы, стачка и т.д.).
3. Начисленная зарплата за расчетный период: Все виды оплаты труда (оклады, премии, надбавки, доплаты), кроме исключенных ст. 9 Постановления № 922 (материальная помощь, диети, командировочные, подарки к юбилеям и т.д.).
4. Формула среднедневного заработка:

   Среднедневной заработок = Начисленная зарплата за период / Учетное время (в днях)

5. Формула среднемесячного заработка:

   Среднемесячный заработок = Среднедневной заработок × Среднее число календарных дней в месяце (29,3)

   Примечание: Роструд в письме от № ПГ/10195-6-1 уточнил, что при расчете компенсации по соглашению сторон (если иное не прописано в ЛНА) применяется общая формула через 29,3. Умножение на 12 месяцев для получения «годовой» суммы не делается — множитель применяется к среднемесячному значению.

Пример расчета (3 среднемесячных заработка):

• Зарплата за 12 мес.: 1 200 000 руб.
• Учетное время: 365 дней (нет невыходов).
• Среднедневной = 1 200 000 / 365 = 3 287,67 руб.
• Среднемесячный = 3 287,67 × 29,3 = 96 328,73 руб.
• Компенсация (3 мес.) = 96 328,73 × 3 = 288 986,19 руб.

Вариант В: Компенсация за неиспользованный отпуск и отгулы (обязательные выплаты)

Независимо от условий соглашения о «дополнительной» компенсации, работодатель обязан рассчитать и выплатить:

• Компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 127 ТК РФ).
• Оплату неиспользованных отгулов за работу в выходные/праздничные дни (разницу между повышенной оплатой и уже выплаченной одинарной) — согласно Постановлению КС РФ от № 56-П (актуально с 2025 года).

Эти суммы рассчитываются по стандартным правилам (средний заработок × кол-во дней отпуска / отгулов) и выплачиваются помимо договорной компенсации по ст. 78 ТК РФ.

Оформление документально: как избежать споров

Чтобы выплата была признана законной и обоснованной для налоговых целей, соблюдайте алгоритм:

1. Проверьте ЛНА/ИТД/Коллективный договор. Есть ли там условие о компенсации при ст. 78 ТК РФ? Если есть — следуйте ему строго. Отступление в меньшую сторону рискует ИС со стороны работника, в большую — претензиями налоговой.
2. Зафиксируйте сумму/формулу в Соглашении о расторжении. Даже если условие есть в ИТД, в самом соглашении обязательно укажите: «Стороны согласовали выплату компенсации в размере [сумма/формула] в соответствии с п. X ИТД / Положения об оплате труда».
3. Обоснуйте экономическую целесообразность (для крупных сумм). Составьте служебную записку/мемориальный ордер: «Выплата производится для предотвращения судебных споров / сохранения коммерческой тайны / мотивации к добровольному уходу / согласно принятой практике организации». Храните этот документ для налоговой проверки.
4. Согласуйте с профсоюзом (если есть). Если компенсация устанавливается ЛНА, а не индивидуальным соглашением, процедура согласования с выборным органом профсоюза обязательна (ст. 372 ТК РФ).
5. Сроки выплаты. Все суммы (зарплата, компенсация за отпуск, выходное пособие) выплачиваются в день прекращения трудового договора (дату, указанную в соглашении) — ст. 140 ТК РФ. Просрочка грозит задержкой зарплаты (ст. 236 ТК РФ).

Налогообложение и страховые взносы: критически важные нюансы

Это самая рискованная зона. Ошибки здесь ведут к доп. начислениям, штрафам и пени.

Страховые взносы (ПФР/СФР)

• Общий предел не облагаемой части: Выходное пособие при увольнении по ст. 78 ТК РФ не облагается страховыми взносами в пределах 3-х кратной величины МРОТ, установленной на 1 января расчетного года по региону работодателя (п. 1 ст. 422 НК РФ).
• Сверх 3 МРОТ: Сумма, превышающая лимит, подлежит облажению страховыми взносами (30% / 15.1% / иные тарифы).
• Компенсация за неиспользованный отпуск и отгулы: Полностью облагаются страховыми взносами (не входят в лимит 3 МРОТ).

НДФЛ (Статья 217 НК РФ)

• Лимит не облагаемой части: Выходное пособие по ст. 78 ТК РФ освобождается от НДФЛ в пределах суммы, не превышающей 3-х кратный среднемесячный заработок работника (рассчитанный по правилам ПП РФ № 922).
• Важное отличие от взносов: Лимит по НДФЛ — это 3 среднемесячных заработка конкретного работника, а не 3 МРОТ. Обычно этот лимит значительно выше 3 МРОТ.
• Сверх 3 среднемесячных заработков: Подлежит облажению НДФЛ (13% / 30% для нерезидентов).
• Компенсация за отпуск и отгулы: Полностью облагаются НДФЛ (не входят в лимит 3 зарплат).

Практический совет по расчету в 1С/ЗУП

В программах (1С:ЗУП 3.1 и др.) настройте вид расчета «Компенсация при увольнении по соглашению сторон» с двумя таблями/регистрами:

• Часть в пределах необлагаемого лимита (по взносам — до 3 МРОТ, по НДФЛ — до 3 зарплат).
• Часть сверх лимита (облагаемая).

Это позволит автоматически сформировать правильные основания для 6-НДФЛ и РСВ (ЕФС-1).

Судебная практика и типичные ошибки

Ошибка 1: «Мы заплатим, сколько хочет директор, и не будем считать средний заработок»

Риск: Если в ИТД/ЛНА прописано «3 среднемесячных заработка», а выплатили фиксированную сумму, не соответствующую расчету — работник в суде взыщет разницу + компенсацию за задержку (ст. 236 ТК РФ).

Ошибка 2: Игнорирование лимитов 3 МРОТ / 3 зарплат

Риск: Налоговая при проверке переквалифицирует сверхлимитную часть без удержания взносов/НДФЛ в доход работника → доп. начисления по взносам (30%), НДФЛ (13%), штрафы ст. 122, 123 НК РФ.

Ошибка 3: Отсутствие экономического обоснования для крупных сумм

Риск: Налоговая признает расходы ненормированными по налогу на прибыль (ст. 252 НК РФ). Компания теряет право уменьшить налоговую базу на сумму выплаты + НДФЛ + взносы. Документируйте причину: «Урегулирование трудового спора», «Сохранение конфиденциальности», «Корпоративная практика».

Ошибка 4: Невыплата компенсации за отгулы (Постановление КС РФ от № 56-П)

С 2025 года обязательно нужно пересчитывать оплату за работу в выходные/праздники, если отгулы не были предоставлены. Многие работодатели забывают об этом при расчете «финального» расчета.

Чек-лист для бухгалтера и HR перед подписанием соглашения

1. [ ] Уточнена дата прекращения договора (день выплаты).
2. [ ] Проверены ИТД, Коллективный договор, ЛНА на предмет условия о компенсации.
3. [ ] Размер компенсации согласован и прописан в тексте Соглашения (цифрами и прописью).
4. [ ] Рассчитан средний заработок (если компенсация привязана к заработку) по ПП РФ № 922.
5. [ ] Рассчитана компенсация за неиспользованный отпуск.
6. [ ] Рассчитана оплата разницы за неиспользованные отгулы (актуально с 2025 г.).
7. [ ] Определена база по страховым взносам (лимит 3 МРОТ на год).
8. [ ] Определена база по НДФЛ (лимит 3 среднемесячных заработка работника).
9. [ ] Подготовлено обоснование экономической целесообразности (если сумма > 6-12 зарплат или аномальна для отрасли).
10. [ ] Согласовано с профсоюзом (если меняются ЛНА или выплата по ЛНА).
11. [ ] Подготовлен расчетный лист (Т-51/Т-53 или унифицированная форма) к дню увольнения.
12. [ ] Деньги перечислены/выданы в день увольнения.

Расчет компенсации при увольнении по соглашению сторон, это баланс между договорной свободой сторон (ст. 78 ТК РФ) и императивными нормами налогового/страхового законодательства.

Главные правила:

• Размер определяется документами (ИТД, ЛНА, Коллективный договор) или самим соглашением.
• Расчет среднего заработка ведется строго по ПП РФ № 922 (через 29,3);
• Обязательно отдельно считать компенсацию за отпуск и отгулы, они облагаются полностью.
• Контролируйте лимиты: 3 МРОТ (взносы) и 3 среднемесячных заработка (НДФЛ).
• Документируйте экономическое обоснование крупных выплат заранее.

Грамотное оформление и расчет защитят компанию от налоговых начислений, судебных исков работников и штрафов за нарушение сроков расчета.

Данная статья носит информационный характер и не является правовым консультированием. При принятии решений рекомендуется обращаться к актуальным нормативным правовым актам (ТК РФ, НК РФ, ПП РФ № 922) и квалифицированным специалистам в области трудового и налогового права.