Увольнение по основаниям, не зависящим от воли работника (ликвидация юридического лица, прекращение деятельности ИП, сокращение численности или штата), является одним из самых строго регулируемых процессов в трудовом праве РФ. Ошибки в расчетах или нарушение процедуры несут для работодателя серьезные финансовые и правовые риски, включая административную ответственность и восстановление работников по суду.

Статья актуальна на 10 сентября 2026 года и учитывает текущую редакцию Трудового кодекса РФ (ТК РФ), судебную практику и пояснения Пленума ВС РФ.

Правовые основания для увольнения

Согласно ст. 81 ТК РФ, к данным основаниям относятся:

• Ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ликвидация организации (юридического лица) или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
• Ч. 2 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников.

Важное различие: При ликвидации увольняются все работники без исключения. При сокращении — только часть штата, при этом сохраняется сама организация.

Виды обязательных выплат

Работодатель обязан произвести три ключевые выплаты (если иное не установлено коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором в лучшую для работника сторону):

1. Выходное пособие (северное пособие).
2. Средний месячный заработок за второй месяц после увольнения.
3. Средний месячный заработок за третий месяц после увольнения (при условии обращения в службу занятости).
4. Компенсация за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск. (Обязательна при любом увольнении).
5. Заработная плата за отработанное время.

Выходное пособие

Размер: 1 средний месячный заработок.

Срок выплаты: в день увольнения (последний рабочий день) вместе с зарплатой и компенсацией за отпуск.

Средний заработок за период трудоустройства (2-й и 3-й месяцы)

Данные выплаты производятся по письменному заявлению работника, предъявленному в установленные сроки.

• За второй месяц: Выплачивается, если работник в течение 2 недель после окончания первого месяца после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен. Заявление подается в течение 15 дней после истечения второго месяца.
• За третий месяц: Выплачивается, если работник в течение 1 месяца после увольнения встал на учет в службу занятости, не был трудоустроен и подал заявление работодателю в течение 15 дней после истечения третьего месяца.

Нюанс 2026 года: Практика судов подтверждает, что отсутствие заявления работника лишает его права на выплату за 2-й и 3-й месяцы, даже если он состоял на учете в Центре занятости. Работодатель не обязан выплачивать эти суммы «автоматически».

Порядок расчета среднего заработка

Расчет производится в соответствии с Постановлением Правительства РФ от № 922.

Алгоритм расчета:

1. Расчетный период: 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения (месяц увольнения в расчетный период не включается).
2. Учетное время: Сумма календарных дней в полностью отработанных месяцах + дни в неполных месяцах (по формуле: 29,3 / кол-во календарных дней в месяце * кол-во отработанных дней).
3. Начисленные суммы: Вся заработная плата по тарифным ставкам, оклатам, надбавкам, премиям (кроме разовых/юбилейных), вознаграждениям за сверхурочные и ночную работу, оплате годовых отпусков и т.д. Исключаются: материальная помощь, диетические питание, командировочные, страховые выплаты.
4. Среднедневной заработок: Сумма начислений / Учетное время.
5. Среднемесячный заработок: Среднедневной заработок * Число рабочих дней в соответствующем месяце (по производственному календарю на год выплаты).

Внимание: При расчете выплат за 2-й и 3-й месяцы используется производственный календарь того года, в который выпадает выплата, а не год увольнения.

Процедура увольнения: 13 шагов к безопасности работодателя

В 2026 году суды требуют безупречного документального подтверждения каждого этапа. Ключевые этапы:

1. Приказ о ликвидации / о сокращении штата (с указанием причин — экономические, технологические, организационные).
2. Создание комиссии по сокращению (приказ о составе).
3. Утверждение перечня сокращаемых должностей / штатного расписания в новой редакции.
4. Уведомление профсоюза (не позднее чем за 2 месяца до увольнения) о предстоящем сокращении/ликвидации для согласования перечней.
5. Уведомление службы занятости населения (не позднее чем за 2 месяца) о предстоящем массовом увольнении (или за 3 месяца при ликвидации).
6. Личное письменное уведомление каждого работника под роспись (не позднее чем за 2 месяца). В уведомлении обязательно: основание, дата увольнения, перечень предлагаемых вакантных должностей (включая низкооплачиваемые и ниже квалификации).
7. Поиск и предложение другой работы (включая вакансии в филиалах/представительствах, если это не противоречит трудовому договору). Отказ работника фиксируется актом/заявлением.
8. Рассмотрение мнения профсоюза (если есть) по перечням подлежащих к увольнению.
9. Приказ об увольнении (основание: ч. 1 или ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
10. Ознакомление с приказом под роспись за 3 дня до увольнения (или в день увольнения, если работник согласен).
11. Расчет и выплата всех сумм в день увольнения (последний рабочий день).
12. Выдача трудовой книжки (или заполнение СТД-Р) и справки в форме 182н (СЗВ-ТД).
13. Сдача отчетности в ПФР (СФР) и налоговую инспекцию в установленные сроки.

Гарантии для защищенных категорий работников

Канон ТК РФ устанавливает запрет на увольнение по данным основаниям определенных категорий (ст. 261, 265, 26###0, 301, 302, 303, 304, 305, 306, 30###0, 311, 312, 313, 314, 315, 316, 31###0, 321, 322, 323, 324, 325, 326, 32###0, 331, 332, 333, 334, 335, 336, 33###0, 341, 342 ТК РФ). К ним относятся:

• Беременные женщины.
• Женщины с детьми до 3 лет (одиночные матери — до 14 лет / ребенка-инвалида до 18 лет).
• Отцы (матери), воспитывающие дети-инвалидов до 18 лет без матери (отца).
• Работники до 18 лет (только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и опеки).
• Работники, проходящие стажировку/обучение по направлению работодателя.
• Члены выборных органов профсоюза (только с согласия вышестоящего профсоюза).
• Иные категории, установленные федеральными законами (судьи, депутаты, военные и др.).

Исключение: При ликвидации организации (ч. 1 ст; 81 ТК РФ) данные запреты не применяются (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Увольняются все, включая беременных и матерей с малышами. При сокращении штата (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) запреты действуют в полной силе.

Особенности массового увольнения в 2026 году

При массовом увольнении (в зависимости от региона и отрасли — от 10 до 100 человек в течение месяца) вступают в силу дополнительные требования ст. 178.1 ТК РФ и ст. 25 Закона о занятости:

• Обязательное уведомление службы занятости за 3 месяца (при ликвидации) или за 2 месяца (при сокращении).
• Работодатель обязан предоставить службе занятости сведения о квалификации, специальности, профессии, среднем заработке уволенных.
• Возможность привлечения службы занятости к проведению мероприятий по профессиональной переподготовке/повышению квалификации за счет средств федерального бюджета.

Налоговое и страховое администрирование

Важно: Лимит не облагаемых взносами 3 среднемесячных заработка (6 для Крайнего Севера и приравненных районов) применяется в совокупности ко всем выплатам по ст. 178, 318 ТК РФ (выходное + 2-й месяц + 3-й месяц). Сумма, превышающая лимит, подлежит облажению страховыми взносами.

Сроки выплаты и ответственность за нарушение

• День увольнения: Заработная плата, компенсация за отпуск, выходное пособие.
• В сроки подачи заявлений: Выплаты за 2-й и 3-й месяцы (обычно в течение 3-5 рабочих дней после подачи заявления с подтверждающими документами из ЦЗН).

За нарушение сроков выплаты (ст. 236 ТК РФ) — проценты за каждый день просрочки в размере не менее 1/150 ключевой ставки Банка России от суммы долга. За невыплату — административные штрафы (ст. 5.27 КоАП РФ): для юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб. (повторно — до 100 000 руб. или дисквалификация), для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.

Судебная практика и частые ошибки 2025–2026 гг.

Ошибка 1: Формальное предложение вакансий

Суды отменяют увольнения, если работодатель предложил вакансии, не соответствующие квалификации/здоровью работника, или не предложил все имеющиеся вакантные места (включая нижеоплачиваемые). Необходимо документировать процесс: уведомление о вакансиях -> отказ/согласие -> акт.

Ошибка 2: Нарушение сроков уведомления профсоюза и ЦЗН

Отсутствие протокола совещания с профсоюзом или позднее уведомление службы занятости — основание для признания увольнения незаконным и восстановления на работе с выплатой принудительного прогула.

Ошибка 3: Неверный расчетный период при неполной отработке

Если работник был в больничном/отпуске/прогуле в расчетном периоде, эти дни исключаются из учетного времени, а начисленные за них суммы (больничные, оплата отпуска) — из начислений. Частая ошибка — включение дней больничного в учетное время.

Ошибка 4: Игнорирование права на предпочтительное право остаться на работе

При сокращении штата (ч. 2 ст; 81 ТК РФ) предпочтительное право имеют работники с более высокой производительностью/квалификацией. При равенстве — те, у кого нет иных заработков, имеющие иждивенцев, проработавшие дольше в организации. Нарушение этого порядка ведет к восстановлению.

Чек-лист для HR и бухгалтера на день увольнения

• [ ] Приказ об увольнении подписан, работник ознакомлен под роспись (лично или почтой с уведомлением).
• [ ] Рассчитана зарплата за отработку.
• [ ] Рассчитана компенсация за неиспользованный отпуск (всех заработанных дней за все рабочие годы).
• [ ] Рассчитано выходное пособие (1 средний заработок).
• [ ] Подготовлены справки 182н (СЗВ-ТД) и 182н для выплат за 2/3 месяцы (если работник попросит).
• [ ] Трудовая книжка заполнена / запись в СТД-Р сделана / выдана на руки (если бумажная).
• [ ] Все суммы перечислены на карту / выданы в кассе в день увольнения.
• [ ] Отправлены уведомления в СФР (СЗВ-ТД, СЗВ-СТАЖ) в срок до дня увольнения включительно.

Выплаты при ликвидации и сокращении штата — это не только финансовая нагрузка, но и процедурный вызов. В 2026 году ключевым фактором успеха для работодателя является документальная прослеживаемость каждого шага: от экономического обоснования сокращения до росписи работника в уведомлении о предложенных вакансиях. Грамотный расчет среднего заработка с учетом последних изменений в производственном календаре и лимитах страховых взносов позволит избежать налоговых нарядов и судебных исков.

Рекомендация: Перед началом процедуры проведите аудит кадровых документов (трудовые договоры, штатное расписание, локальные акты) и расчетный лист «на черновике» для выявления рисковых зон.

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. Для решения конкретных ситуаций обратитесь к трудовому юристу.