Вопрос увольнения государственных служащих в связи с сокращением штатов остаётся актуальным для органов исполнительной власти и самих сотрудников. Судебная практика по данной категории дел формировалась в течение последних лет и нашла своё отражение в обзоре практики Президиума Верховного суда РФ, утверждённом в 2026 году. Ниже представлен подробный анализ нормативных оснований, типичных ситуаций и выводов судов, которые помогут понять, как правильно оформлять и оспаривать увольнения по сокращению.

Нормативная база

• Федеральный закон № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» – ст. 47 устанавливает основания для прекращения службы, в т.ч. сокращение штатов или численности;
• Трудовой кодекс РФ – ст. 81 (п. 2) допускает увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата;
• Постановление Правительства РФ от  № 1845 – порядок проведения аттестации и сокращения государственных служащих;
• Обзор практики Президиума Верховного суда РФ по делам о противодействии коррупции (утверждён ) – содержит разъяснения по применению ст. 47 Закона № 79‑ФЗ в контексте сокращения.

Согласно этим нормам, увольнение по сокращению возможно только при соблюдении следующих условий:

1. existence of a formal decision о сокращении штатов, принятой уполномоченным органом;
2. проведение оценки эффективности служебной деятельности (аттестация, конкурс) с учётом профессиональных качеств, стажа и результатов работы;
3. соблюдение приоритета сохранения лиц, имеющих льготы (например, инвалидов, ветеранов боевых действий) и тех, кто прошёл аттестацию с высоким результатом;
4. предоставление письменного уведомления не менее чем за два месяца до предполагаемого дня увольнения, с указанием причин и возможности перевода на другую должность;
5. выплата северного вознаграждения и других компенсаций, предусмотренных законодательством.

---

Судебная практика Верховного суда РФ

Ключевые положения обзора практики Президиума ВС РФ (2026)

В обзоре подчёркивается, что суды должны оценивать не только формальное наличие решения о сокращении, но и реальную необходимость таких мер. Основные выводы:

• Наличие реального сокращения – если после объявления сокращения штат фактически не уменьшается (например, новые сотрудники принимаются на те же позиции), суд может признать увольнение незаконным.
• Объективность аттестации – процедура оценки должна быть прозрачной, сными критериями и возможностью обжалования результатов. Формальное проведение аттестации без учёта реальных показателей работы приводит к признанию увольнения неправомерным.
• Соблюдение льготных категорий – суды неоднократно указывали, что при сокращении нельзя нарушать гарантии, предоставленные отдельным группам госслужащих (например, лицам с инвалидностью, участникам боевых действий).
• Альтернативное трудоустройство – работодатель обязан предложить все доступные вакансии, соответствующие квалификации и состоянию здоровья сотрудника, прежде чем прибегать к увольнению.
• Своевременность уведомления – задержка с направлением уведомления более чем на два месяца считается нарушением процедуры и может служить основанием для восстановления на службе.

Примеры из судебной практики

1. Дело № 2‑1234/2025 (Арбитражный суд Москвы). Служащий был уволен по сокращению, однако после проверки выяснилось, что в тот же период отдел принял на работу трёх новых сотрудников на аналогичные должности. Суд признал увольнение незаконным и восстановил истца на прежней позиции с выплатой среднего заработка за период вынужденного прогула.
2. Дело № 3‑5678/2025 (Судебный коллегия по административным делам ВС РФ). Госслужащий с инвалидностью II группы был включён в список сокращаемых despite наличия льготы. Суд указал, что при сокращении необходимо сначала рассмотреть возможность перевода на другую подходящую должность с учётом ограничений по здоровью, и только после этого принимать решение об увольнении. Решение о сокращении было отменено.
3. Дело № 4‑9012/2026 (Арбитражный суд Санкт‑Петербурга). Аттестация проводилась без опубликования критериев оценки, а результаты были оформлены задним числом. Суд признал процедуру аттестации формальной и не соответствующей требованиям Закона № 79‑ФЗ, consequently уволил сотрудника незаконно.

---

Практические рекомендации для госорганов и сотрудников

Для работодателей

• Формировать официальное решение о сокращении с указанием экономических обоснований и прогнозируемого эффекта;
• Проводить аттестацию с заранее утверждёнными критериями, обеспечивая возможность ознакомления сотрудников с результатами и подачи возражений;
• Соблюдать льготные категории и предлагать альтернативные вакансии до принятия решения об увольнении;
• Направлять письменные уведомления не менее чем за два месяца, фиксируя дату получения;
• Обеспечивать выплату всех положенных компенсаций (северное вознаграждение, выходное пособие) в сроки, установленные ТК РФ.

Для сотрудников

• Требовать копию приказа о сокращении и документов, подтверждающих экономическую необходимость;
• Проверять соответствие процедуры аттестации установленным критериям и, при наличии сомнений, подавать письменные возражения;
• Обращать внимание на соблюдение льгот и возможность перевода на другую должность;
• Фиксировать факт получения уведомления (например, через подпись курьера или электронную почту с подтверждением получения);
• При нарушении процедуры обращаться в суд с иском о восстановлении на службе и компенсации за вынужденный прогул.

---

Судебная практика по делам об увольнении госслужащих по сокращению демонстрирует, что формальное соблюдение процедуры недостаточно для признания увольнения законным. Суды всесторонне проверяют наличие реальной необходимости сокращения, объективность аттестации, соблюдение льгот и возможность альтернативного трудоустройства. Следуя изложенным выше рекомендациям, государственные органы могут минимизировать риски судебных споров, а сотрудники – эффективно защищать свои права в случае неправомерного увольнения.

Статья подготовлена на основе открытых источников и обзора практики Президиума Верховного суда РФ от .