Вопрос о возможности наложения штрафа на работника за дисциплинарный проступок часто возникает в практике кадровых служб и юридических отделов компаний. Ниже представлен подробный обзор действующего законодательства, изменений, вступающих в силу с 1 сентября 2025 года, а также рекомендаций для работодателей и сотрудников.

Что понимается под «штрафом» в трудовом праве?

Под штрафом в контексте трудовых отношений обычно подразумевается денежное взыскание, удерживаемое из заработной платы сотрудника за нарушение трудовой дисциплины (опоздание, порча имущества, ошибки в отчётах и т.п.). Важно отметить, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает штраф как самостоятельную меру дисциплинарного взыскания.

Запрет на штрафы по ТК РФ

Согласно статье 192 ТК РФ, работодатель может применять к работнику только следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Перечень является исчерпывающим, и иные санкции, включая денежные штрафы, являются незаконными. Если работодатель всё же удерживает сумму из заработной платы, такое действие может быть оспорено:

• в Государственной инспекции труда (ГИТ);
• в суде (иск о защите трудовых прав).

Альтернативные меры дисциплинарного взыскания

Поскольку штраф запрещён, работодатель должен пользоваться предусмотренными законом мерами. Ниже перечислены типичные ситуации и соответствующие действия:

Нарушение	Возможное взыскание
Опоздание на работу (менее 2 часов)	Замечание или выговор (в зависимости от частоты)
Повторное опоздание или прогулы	Выговор, а при системном нарушении – увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Порча имущества работодателя	Выговор; при умышленном причинении значительного ущерба – увольнение
Ошибка в служебном документе, повлекшая материальный ущерб	Выговор; при грубой неосторожности – возможное увольнение
Нарушение внутреннего трудового распорядка (например, хамство)	Замечание/выговор; при грубом нарушении – увольнение

Изменения с 1 сентября 2025 года (уменьшение премий)

Федеральным законом 144‑ФЗ от внесены поправки в ТК РФ, которые позволяют работодателю уменьшать размер премии (или иной стимулирующей выплаты) сотруднику, к которому применено дисциплинарное взыскание. Это не является штрафом, а представляет собой корректировку переменной части заработной платы, предусмотренной локальными нормативными актами (положением о премировании, коллективным договором и т.д.).

Ключевые положения:

1. Уменьшение премии возможно только если в локальном акте прямо предусмотрено такое право работодателя.
2. Размер уменьшения должен быть обоснован и пропорционален тяжести проступка.
3. Сотрудник должен быть ознакомлен с локальным актом под подпись до начала действия премиальной системы.
4. При несогласии с уменьшением премии работник может обратиться в ГИТ или в суд.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Соблюдение процедуры обязательно для законности взыскания. Основные этапы:

1. Обнаружение проступка – фиксируется служебной запиской, актом, рапортом и т.п.
2. Запрос объяснения – работнику направляется письменное требование дать объяснения (ст. 193 ТК РФ). Срок – два рабочих дня.
3. Рассмотрение объяснения – при отсутствии объяснения или при признании вины составляется акт о refusals.
4. Издание приказа о дисциплинарном взыскании – оформляется в соответствии с внутренними регламентами, подписывается руководителем и доводится до сотрудника под подпись;
5. Срок обжалования – сотрудник может обжаловать взыскание в течение одного месяца со дня получения копии приказа (ст. 192 ТК РФ).

Как оспорить незаконное удержание (псевдо‑штраф)

Если работник обнаружил в расчётном листке удержание, которое не предусмотрено локальными актами или ТК РФ, он может:

• Написать письменное заявление работодателю с требованием вернуть удержанную сумму и предоставить расчёт.
• Обратиться в Государственную инспекцию труда (можно подать жалобу онлайн на сайт trud.gov;ru).
• Подать иск в районный суд по месту работы о защите трудовых прав (ст. 391 ТК РФ).
• При необходимости привлечь профсоюз или юридическую службу для представления интересов.

Важно сохранять все документы: расчётные листки, приказы, объяснения, переписку с работодателем.

Рекомендации для работодателей

• Убедиться, что в локальных нормативных актах (положение о премировании, внутренний трудовой распорядок) чётко прописаны порядок и основания для применения дисциплинарных взысканий и возможности уменьшения премий.
• Ознакомлять сотрудников с этими документами под подпись при приёме на работу и при любых изменениях.
• Соблюдать процедуру, установленную ст. 192‑193 ТК РФ, при применении замечания, выговора или увольнения.
• При необходимости уменьшения премии руководствоваться принципом пропорциональности и фиксировать основания в приказе.
• Вести учёт всех дисциплинарных взысканий и удержаний, чтобы иметь возможность быстро предоставить документы при проверке ГИТ или в суде.

Рекомендации для сотрудников

• Внимательно изучать локальные нормативные акты (положение о премировании, внутренний трудовой распорядок) при приёме на работу.
• Сохранять копии всех полученных объяснений, приказов и расчётных листков.
• При получении замечания или выговора запросить письменное разъяснение оснований и сроков обжалования.
• Если обнаружено незаконное удержание из заработной платы, немедленно направить претензию работодателю и, при отсутствии реакции, обратиться в ГИТ или суд.
• При сомнении в законности действий работодателя консультироваться с юристом по трудовому праву или профсоюзным представителем.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Можно ли уволить сотрудника за одно опоздание?

Нет. Согласно ст. 81 ТК РФ, увольнение за прогул возможно только при отсутствии на работе более четырёх часов подряд или при систематических нарушениях.

Судится ли работодатель за незаконное удержание из заработной платы?

Да. Если удержание не предусмотрено ТК РФ или локальными актами, сотрудник может взыскать удержанную сумму через суд или ГИТ;

Как правильно оформить уменьшение премии?

Необходимо издать приказ, в котором указать: основание (дисциплинарное взыскание), ссылку на локальный акт, размер уменьшения и срок действия. Приказ доводится до сотрудника под подпись.

Можно ли применять выговор за нарушение dress‑code?

Да, если внутренний трудовой распорядок содержит требования к одежде и сотрудник был ознакомлен с ними под подпись.

---

Соблюдение трудового законодательства защищает как права работников, так и интересы работодателя. Законные меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение) вместе с возможностью корректировки премий позволяют эффективно поддерживать трудовую дисциплину без риска нарушения закона.