Вопрос расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении является одним из самых частых и спорных в трудовом праве. Ошибки в определении расчетного периода или списка исключаемых дней приводят к конфликтам, проверкам ГИТ и судебным искам. В данной статье подробно разберем, какие периоды учитываются, какие исключаются, как считать «рабочие годы» и применять формулу расчета в соответствии с актуальным законодательством (ТК РФ, Постановление Правительства № 922, письма Роструда и Минтруда).

Общее правило: определение расчетного периода

Согласно ч. 4 ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения о порядке предоставления ежегодных отпусков (утв. Постановлением ГосТруда СССР от № 169), расчетным периодом для начисления компенсации являются последние 12 календарных месяцев, предшествующие месяцу увольнения сотрудника.

Важно: Расчетный период — это не обязательно календарный год (январь–декабрь). Это «скользящее окно» из 12 месяцев, заканчивающееся последним днем месяца, предшествующего месяцу увольнения.

Пример определения границ расчетного периода

• Дата увольнения: 20 августа 2025 года.
• Месяц увольнения: август 2025 года.
• Расчетный период: с 1 сентября 2024 года по 31 августа 2025 года включительно.

Если работник увольняется 1-го числа месяца (например, ), расчетный период все равно определяется по общему правилу: 12 месяцев, предшествующих сентябрю 2025 года (с по ).

Исключения из расчетного периода (неучитываемые периоды)

Не все календарные дни, входящие в 12-месячный интервал, засчитываются в стаж для расчета среднедневного заработка и количества дней отпуска. Согласно п. 5 Положения № 922 (утв. Постановлением Правительства РФ от ), из расчетного периода исключаються периоды, когда работник фактически не работал и заработок не сохранялся (или сохранялся не в полном объеме):

1. Временная нетрудоспособность (больничные листы, карантин, протезирование в стационаре).
2. Отпуск без сохранения заработной платы (по желанию работника, за счет нерабочего времени), если его продолжительность превышает 14 календарных дней в расчетном году. Первые 14 дней входят в стаж, последующие, исключаются.
3. Прогулы (отсутствие на работе без уважительной причины более 4 часов подряд).
4. Забастовка (период участия в забастовке, если она признана несанкционированной, либо период вынужденного простоя по вине работодателя — здесь нюансы, см. ниже).
5. Простой по вине работодателя (если работник не был предоставлен другой работой). Примечание: заработок за простой сохраняется (2/3 тарифной ставки), но период простоя исключается из расчетного для усреднения, так как заработок не полный.
6. Периоды освобождения от работы с полным или частичным сохранением заработка (например, для прохождения медосмотра, донорские дни, обучение по инициативе работодателя без отрыва от производства, здесь важно различать: дни донорства входят в стаж, а заработок за них в расчет среднего не включается).
7. Периоды невыплаты заработка по вине работодателя (задержка зарплаты).

Нюанс про отпуск без сохранения зарплаты (ОБСЗ)

Если в расчетном периоде был ОБСЗ продолжительностью 20 дней, то в стаж для расчета отпуска (и компенсации) включаются только первые 14 дней. Оставшиеся 6 дней «вырезаются» из расчетного периода: дата начала расчетного периода сдвигается на эти 6 дней назад, чтобы набрать полные 12 месяцев учтенного времени.

Работа менее года: особенности расчетного периода

Если работник отработал менее 12 месяцев на момент увольнения, расчетным периодом является фактически отработанное время (с даты приема на работу по дату увольнения за вычетом исключаемых периодов).

В этом случае компенсация начисляется пропорционально отработанному времени. Норма: за каждый полный месяц работы полагается 2,33 дня отпуска (28 дней / 12 месяцев). Для неполных месяцев: если отработано 15 и более календарных дней — округляется в пользу полного месяца, менее 15 дней, не учитывается (п. 15 Положения № 169).

Какие периоды работы дают право на отпуск (и компенсацию)?

Не каждый календарный месяц работы формирует право на отпуск. Согласно ст. 121 ТК РФ, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включаются:

• Фактическое время работы.
• Периоды временной нетрудоспособности (больничные).
• Обязательные социальные страхования (декретные отпуска, уход за ребенком до 1,5 лет — период до 3 лет не включается в стаж за 2002 г., но декретный сам по себе включается).
• Отпуск без сохранения зарплаты в пределах 14 дней в год.
• Периоды простоя по вине работодателя.
• Периоды недопущения к работе по вине работодателя.

Не включаются в стаж за право на отпуск (ст. 121 ТК РФ):

• Отпуск без сохранения зарплаты свыше 14 дней в рабочем году (кроме случаев, когда законом установлено включение: например, отпуск за счет нерабочего времени для учащихся, родителей многих детей и т.д.).
• Периоды отстранения от работы по основаниям, указанным в ст. 76 ТК РФ (нет медосмотра, нет допуска к секретам, нет спец. проверки и т.д.), если вина работника.
• Периоды отбывания наказания в виде ареста или исправительных работ без лишения свободы (если не установлено иное УК РФ).

Формула расчета компенсации: пошаговый алгоритм

Расчет производится в два этапа:

Этап 1. Расчет количества неиспользованных дней отпуска

Формула:

Кол-во дней = (Кол-во полных отработанных месяцев × 2,33) + (Дни неполного месяца / 29,3 × 2,33) ⎯ Уже предоставленные дни отпуска

• 2,33 — среднее количество дней отпуска на месяц (28 календарных дней / 12 месяцев). Для работников с продолжительным отпуском (например, 31, 35, 42, 56 дней) коэффициент свой: 31/12=2,58; 56/12=4,67 и т.д.
• Полный месяц — отработано 15 и более календарных дней (с учетом включенных в стаж периодов).
• Дни уже использованного отпуска (основного и дополнительного) вычитаются из накопленного количества.

Этап 2. Расчет среднедневного заработка

Формула (п. 15 Положения № 922):

Среднедневной заработок = Заработок за расчетный период / Число календарных дней в расчетном периоде

• Заработок за расчетный период — сумма всех начислений, подлежащих учету при расчете среднего (оклады, премии, надбавки, доплаты), за исключением выплат, не связанных с трудовой функцией (материальная помощь, диетические питание, путевки, страховки и т.д. — перечень в п. 2 Положения № 922).
• Число календарных дней в расчетном периоде, сумма календарных дней полностью отработанных месяцев + сумма дней неполных месяцев, рассчитанных по формуле: (29,3 / календарных дней в месяце) × отработанных дней в месяце.
• Исключаемые периоды (больничные, ОБСЗ >14 дней и т.д.) из знаменателя вычитаются (дни не считаются), а начисленные за них суммы (больничные, зарплата за простой) из числителя исключаются.

Компенсация = Неиспользованные дни × Среднедневной заработок

Особенности учета премий и стимулирующих выплат

Согласно п. 15 Положения № 922, премии, выплачиваемые за период, полностью входящий в расчетный, включаются в заработок полностью. Если премиальный период только частично входит в расчетный (например, квартальная премия за Q1, а расчетный период начался с февраля), премия включается пропорционально количеству дней, входящих в расчетный период.

Пример из практики (Skillbox Media): Премия за I квартал (янв-март), расчетный период с февраля. В заработок включается 2/3 премии (за февраль и март).

Специфические ситуации

Увольнение в день окончания отпуска

Если дата увольнения совпадает с последним днем ежегодного отпуска, компенсация за неиспользованный отпуск не начисляется (отпуск предоставлен полностью). Однако если работник уходит в отпуск «за счет будущего» (досрочно) и увольняется до наработки прав на эти дни — возникает переплата, которую работодатель имеет право удержать (ст. 137 ТК РФ, с письменного согласия работника).

Увольнение пропавшего без вести / в связи со смертью

Согласно разъяснениям ГАРАНТ/КонсультантПлюс (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения № 169), расчетный период определяется по общему правилу: 12 месяцев, предшествующих месяцу принятия решения об увольнении (для пропавшего — по решению суда, для умершего — дата смерти). Исключаемые периоды учитываются стандартным образом.

Неиспользованные отпуска прошлых лет

Если на момент увольнения у работника есть «хвосты» отпусков за прошлые рабочие годы (не только за текущий неполный год), компенсация подлежит выплате за все накопленные неиспользованные дни. Расчетный период для определения среднего заработка при этом все равно один — 12 месяцев перед увольнением (п. 65 Положения № 922).

Типичные ошибки работодателей (чек-лист для проверки)

• Ошибка 1: Принятие за расчетный период календарного года (янв-дек) вместо 12 месяцев перед увольнением.
• Ошибка 2: Неисключение дней больничного/ОБСЗ >14 дней из знаменателя формулы среднего заработка (делим на 365/366 вместо фактических отработанных дней).
• Ошибка 3: Включение в заработок для усреднения выплат, не подлежащих учету (материальная помощь, суточные, подарки).
• Ошибка 4: Неверный расчет коэффициента 2,33 для работников с продленным отпуском (нужно делить длину их отпуска на 12).
• Ошибка 5: Неучет неиспользованных дней за прошлые годы работы.
• Ошибка 6: Округление неполных месяцев работы в меньшую сторону при отработке 15+ дней.

Сроки выплаты и ответственность

Согласно ст. 140 ТК РФ, компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в день увольнения (в день выдачи трудовой книжки). При задержке работодатель обязан выплатить работнику заработок за каждый день задержки в среднем дневном заработке (ст. 236 ТК РФ), а также может быть наложен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ (для должностных лиц, до 20 000 руб., для юрлиц — до 100 000 руб.).

Правильный расчет компенсации за неиспользованный отпуск требует строгого соблюдения алгоритма: верное определение расчетного периода (12 месяцев перед месяцем увольнения), грамотное исключение «нерабочих» периодов (больничные, ОБСЗ >14 дней, прогулы) как из стажа за право на отпуск, так и из формулы среднедневного заработка, и точное применение коэффициента 2,33 (или индивидуального) для подсчета неиспользованных дней. Использование автоматизированных систем расчета зарплаты (1С:ЗУП и аналоги) минимизирует риски, но понимание логики расчета кадровиком и бухгалтером необходимо для контроля и защиты интересов организации при проверках.

---

Статья подготовлена на основе ТК РФ, Постановления Правительства РФ № 922, Положения ГосТруда № 169, разъяснений Роструда, Минтруда и судебной практики актуальных на 2026 год. Данная информация носит справочный характер. Для решения конкретных спорных ситуаций рекомендуется обратиться к трудовому инспектору или юристу по трудовому праву.