Перевод сотрудника со срочного трудового договора на постоянную работу — это распространенная кадровая процедура, которая требует строгого соблюдения норм Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Ошибки в оформлении могут привести к признаванию срочного договора бессрочным судом, выплате компенсаций и штрафам по результатам проверок Госинспекции труда. В данной статье подробно разберем правовые основания, пошаговый алгоритм действий и нюансы документации на 2026 год.

Правовые основания: когда срочный договор становится бессрочным

Согласно ст. 58 ТК РФ, трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный договор (ст. 59 ТК РФ) — это исключение, допустимое только при наличии законных оснований (характер работы, условия выполнения, законом предусмотренные случаи).

Основные риски для работодателя:

• Искусственное создание временности. Если работа по сути постоянная, а срочный договор заключен «для страховки», суд с высокой вероятностью признает его бессрочным (ст. 58 ТК РФ, судебная практика).
• Многократное продление. Нельзя бесконечно перезаключать срочные договоры с одним и тем же сотрудником, который фактически выполняет постоянную работу. Суды восстанавливают таких работников на работе и взыскивают заработную плату за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ) и моральный вред.

Сценарии перевода на постоянную работу

Процедура оформления зависит от причины, по которой срочный договор преобразуется в бессрочный:

1. Истечение срока договора + продолжение работы. Самый частый случай. Срок вышел, работник не уволен, продолжает трудиться.
2. Исчезновение основания срочности до истечения срока. Например, основной работник, которого заменял сотрудник, уволился (освободилось место) или вернулся раньше срока, но работодатель решил оставить заменяющего на штатной единице.
3. Взаимное согласие сторон. Работодатель и работник до истечения срока договариваются о переводе на постоянную работу.
4. Признание договора бессрочным судом. Оформление происходит на основании вступившего в законную силу решения суда.

Пошаговый алгоритм оформления (Сценарий 1 и 2: Истечение срока / Исчезновение основания)

Шаг 1. Принятие решения и подготовка основания

Работодатель (руководитель) принимает решение о переводе. Основанием служит:

• Заявление работника (желательно, но не обязательно по закону, если срок истек и работа продолжается — факт продолжения работы важеннее).
• Служебная записка руководителя структурного подразделения о необходимости закрепления сотрудника в штате.
• Факт продолжения работы после истечения срока договора (фиксируется табелем учета рабочего времени).

Шаг 2. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу

Оформляется по единой форме № Т-1 (утв. Постановлением Госкома Стата от № 1) или собственной формой, утвержденной ЛНА.

Ключевые поля приказа:

• Основание: «В связи с истечением срока срочного трудового договора № [Номер] от [Дата] и продолжением работы» или «В связи с прекращением основания для заключения срочного трудового договора (выход основного работника / увольнение заменяемого)».
• Дата приема: Дата, следующая за днем истечения срока срочного договора (или дата исчезновения основания, если это произошло раньше).
• Срок: «На неопределенный срок» / «Бессрочно».
• Испытательный срок: Важно! При переводе со срочного на бессрочный испытательный срок устанавливать нельзя, так как работник уже прошел проверку при приеме по срочному договору (позиция Роструда, судебная практика). Исключение — если срочный договор заключался без испытательного срока, но это рискованная позиция;

Несмотря на то, что ст. 58 ТК РФ говорит о преобразовании договора, на практике безопаснее заключить новой бессрочный трудовой договор (по форме, соотв. ст. 57 ТК РФ).

Что меняется в договоре:

• Убирается условие о сроке действия договора (п. 3 ст. 57 ТК РФ).
• Убирается основание срочности (п. 4 ст. 57 ТК РФ).
• Прописывается: «Договор заключен на неопределенный срок».
• Сохраняется стаж непрерывной работы (если перерыв не превышал установленных законом сроков).

Альтернатива: Можно оформить дополнительное соглашение к действующему срочному договору об исключении условия о сроках и преобразовании его в бессрочный. Однако для чистоты кадрового учета и избежания вопросов инспекторов лучше заключить новый договор.

Шаг 4. Оформление в трудовой книжке / СТД-Р

Согласно Правилам ведения трудовых книжек (Постановление Минтруда РФ от № 69) и ФЗ-377 «О трудовой книжке в электронном виде»:

В бумажной трудовой книжке (если ведется):

1. Строка об увольнении по истечении срока срочного договора НЕ ставится, если работник продолжает работать.
2. Сразу ставится запись о приеме на постоянную работу:
   • Колонка 1: Порядковый номер.
   • Колонка 2: Дата приема (день после истечения срока / дата исчезновения основания).
   • Колонка 3: «Принят(а) на работу в [Наименование организации] на должность [Название] на неопределенный срок».
   • Колонка 4: Номер и дата приказа о приеме (Т-1).

В СТД-Р (Сведения о трудовой деятельности — электронный формат):

Работодатель обязан направить сведения в Пенсионный фонд (СФР) в течение 1 рабочего дня со дня приказа (п. 5 ст. 66.1 ТК РФ, ст. 14 ФЗ-377).

• Тип события: Прием на работу.
• Признак срочности: Бессрочный.
• Основание: Приказ о приеме на работу.

Внимание: Событие «Увольнение по истечении срока договора» в СТД-Р не формируется, если работник не прекращал трудовые отношения.

Шаг 5. Ознакомление и учет

• Ознакомить работника с приказом под роспись (лист ознакомления или на самом приказе).
• Внести запись в личную карточку работника (форма Т-2).
• Обновить данные в системе учета рабочего времени и зарплатном проекте.

Особенности перевода ДО истечения срока договора (Сценарий 3)

Если основание срочности исчезло раньше срока (например, заменяемый работник уволился, а заменившего хотят оставить), действуем так:

1. Издается приказ о прекращении срочного трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 78 ТК РФ) или преобразовании в бессрочный (если стороны договорились не расторгать, а продолжить).
2. Дату приема на постоянную работу указывают днем следующим за днем прекращения срочного договора (или днем принятия решения, если договор не прекращался формально, а преобразовался).
3. В трудовой книжке/СТД-Р: запись об увольнении не ставится (если оформлено как преобразование) или ставится запись об увольнении «по соглашению сторон» и сразу новая запись о приеме (если оформлено как расторжение + прием). Первый вариант (преобразование без разрыва стажа) предпочтительнее для сотрудника и проще для кадровца.

Судебная практика: на что обратить внимание

Анализ судебной практики (например, Апелляционное определение Саратовского областного суда от № 33-8580/2019) показывает ключевые маркеры, по которым суды признают срочный договор бессрочным:

• Работник выполнял постоянную работу, не связанную с временным характером (сезонность, замена, конкретный проект).
• Срочные договоры перезаключались многократно подряд (в упомянутом деле — 7 раз).
• В договоре не было конкретного основания срочности (ссылка на «характер работы» без уточнения).
• Работодатель не доказал, что работа была временной по своей природе.

Типичные ошибки кадровиков и как их избежать

Ошибка	Последствия	Как правильно
Ставят запись в ТК «Уволен по истечении срока договора», а потом «Принят на работу» (при продолжении работы)	Разрыв стажа, потеря гарантий (декрет, отпуск), риск иска о незаконном увольнении	Не оформлять увольнение. Сразу ставить запись о приеме на бессрочную работу с датой следующей за истечением срока
Устанавливают испытательный срок при переводе на постоянную работу	Нарушение ст. 70 ТК РФ (испытание при приеме на работу), риск взыскания компенсаций	Не устанавливать испытательный срок, так как работник уже прошел проверку при приеме по срочному договору
Не направляют сведения в СТД-Р / ПФР в срок (1 раб. день)	Штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ (для юрлиц до 50 000 руб., для ИП до 10 000 руб.)	Настроить автоматическую выгрузку из 1С/Кадровой системы или ручной контроль дедлайнов
В приказе о приеме не указывают основание: «продолжение работы после истечения срока»	Вопросы инспектора ГИТ о законности приема, неясность даты возникновения прав	Четко прописывать основание в приказе и договоре
Заключают новый срочный договор вместо бессрочного, когда основания для срочности нет	Признание договора бессрочным судом, выплаты за вынужденный прогул, моральный вред	Анализировать основания (ст. 59 ТК РФ) перед каждым продлением. Нет основания, только бессрочный

Чек-лист документов для передачи в архив / инспектору

При проверке ГИТ или внутреннем аудите по данному сотруднику должен быть полный пакет:

1. Срочный трудовой договор (истекший/прекращенный) + Дополнительные соглашения (если были продления).
2. Приказ о приеме на постоянную работу (форма Т-1 / своя форма).
3. Бессрочный трудовой договор (новый) ИЛИ Дополнительное соглашение о преобразовании срочного в бессрочный.
4. Лист ознакомления с приказом (подпись работника, дата).
5. Личная карточка работника (Т-2) с записью о приеме на бессрочную работу.
6. Подтверждение направления сведений в СТД-Р (протокол обмена с СФР / квитанция).
7. Трудовая книжка (разворот с записью о приеме на бессрочную работу, БЕЗ записи об увольнении по истечении срока) — при наличии бумажной ТК.

Оформление перевода со срочного договора на постоянную работу, это не просто смена слова «срочный» на «бессрочный» в приказе. Это правовой факт, меняющий статус работника, его гарантии (защита от увольнения, порядок расчета отпусков, выплат) и риски работодателя.

Главные правила успеха:

• Не допускайте разрыва в трудовой деятельности (работа продолжается бесшовно).
• Не устанавливайте повторный испытательный срок.
• Оформляйте приказ и договор до или в день начала работы в новом статусе.
• Своевременно (в течение 1 раб. дня) передавайте данные в СТД-Р через СФР.
• В трудовой книжке/СТД-Р фиксируйте только прием на постоянную работу, избегая фиктивных увольнений.

Грамотное оформление сэкономит компании деньги на судебных спорах и штрафах, а сотруднику — даст уверенность в завтрашнем дне и полный пакет социальных гарантий.

---

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. Трудовое законодательство меняется, перед применением рекомендуется сверить нормы с актуальной редакцией ТК РФ и консультироваться с профильным юристом.